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Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 2 février 2023

Si le management est un art, faut-il séparer l’homme de l’artiste ?

Dissocier l’homme de son œuvre ?

Avec le retour prochain du remake annuel de la cérémonie des César (sans négliger un détour précoce cette année par Angoulême), l’antienne controverse autour de l’artiste et son œuvre anticipera de quelques semaines la floraison des marronniers.
Parmi les prises de position avancées par les deux camps opposés, il y a des arguments entendables, d’autres beaucoup moins (*). Si vous voulez vous forger une opinion, posez la question à Google : « Séparer Homme Artiste » = 2 390 000 résultats, Bonne lecture !
J’ai, comme tout un chacun, un avis sur cette épineuse question mais là n’est pas la question. Cette interrogation me conduit plus précisément vers un champ que j’affectionne, celui de l’entreprise et du management.

Le management est-il un art ?

Le management s’apprend dans les livres, lors de formations, dans l’observation et se reproduit dans la pratique. Il devient « Art » quand le manager applique habilement ses connaissances.
Appliquer habilement ses connaissances, ce n’est pas simplement (et de moins en moins) mettre en œuvre une recette. Le manager excelle dans son art quand, confronté aux transformations structurelles et environnementales, il accepte d’être bousculé et de perdre ses repères pour remettre en question ses certitudes. Aux ingrédients de base (en se faisant confiance et en faisant confiance à son entourage professionnel), il ajoute un savant dosage d’audace, de sensibilité, d’inventivité pour imaginer d’autres formes d’action.

Le manager qui coche toutes les cases en termes d’objectifs opérationnels, est-il pour autant arrivé au sommet de son art ?

(Si votre manager en est persuadé, soyez certain que les ennuis ne sont pas loin …)
Ma réponse est ici sans détour : En entreprise, il est inconcevable de dissocier l’homme (ou la femme) de son œuvre (de ses résultats). Combien de fois ai-je entendu des remarques de ce type : « Il est limite avec les femmes mais c’est un bon professionnel ». Vous pouvez allègrement remplacer : « il » par « elle », « femmes » par une couleur de peau, une tranche d’âge, une orientation sexuelle, une caractéristique physique….
Si le comportement du manager est abject, loin de l’exemplarité et des valeurs prônées, aux antipode du respect de l’intégrité physique et psychologique des individus qui l’entourent, aucun argument ne peut légitimer sa place dans le box-office.
Fermer les yeux sur ses pratiques au nom du résultat (à très court terme), revient pour l’entreprise à cautionner les déviances et de facto à les encourager.

Manager selon les règles de l'art

Manager selon les règles de l’art, c’est produire des résultats tout en soignant la relation de travail avec et entre les équipiers.
A l’heure où les prévisionnistes laissent entendre une inversion durable du rapport de force entre recruteurs et candidats recrutés, les entreprises qui l’ont compris disposent d’indéniables atouts d’attractivité et de fidélisation.

(*) Note de l’auteur : « Cérémonie des César » et « camps opposés » ne font aucunement référence, de manière plus ou moins subliminale, à l’actualité cinématographique de moment. D’ailleurs, en passant, ce battage médiatique peut susciter quelques doutes sur la qualité de la potion magique…

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 9 septembre 2022

Le télétravail se heurterait-il à quelques archaïsmes managériaux ?

Impertinence de la question, je le conçois mais cela ne m’empêchera pas de m’interroger avec vous sur le fait que la survivance des archaïsmes managériaux puisse être une menace au déploiement (efficient et épanoui) du télétravail.

Télétravail et Résistances au changement

Sous la contrainte, le télétravail a fait une entrée fracassante dans nos entreprises (reconnaissons que nous n’étions pas les premiers de la classe dans ce domaine – hors classement PISA Ouf 😊). Qu’en sera-t-il, dans le temps, avec la levée de l’obligation légale ? Les statistiques aujourd’hui datant d’hier, à savoir 2021, il est trop tôt pour le dire. Nous pouvons simplement extrapoler : comme pour tout changement, une fois initié, un retour au point zéro semble peu probable.

A défaut d’être institutionnalisé de manière pérenne dans nos entreprises, les articles, les conseils et les offres de formation sur le télétravail foisonnent sur internet (32 700 000 occurrences sur Google ce matin avant la publication de ce post !).

Et donc quoi de nouveau sous le soleil ? En fait pas grand-chose et c’est bien ce qui me chagrine…

Télétravail et Fondamentaux du Management

Piochons quelques exemples de recommandations destinées à manager des collaborateurs en télétravail :

Abandonner le management vertical pour un management horizontal et collaboratif. De quand datent les premières études sur les aspirations des milléniaux ? Combien sont-ils en activité en France à ce jour ? Soyons précis 😊 environ 50% de la population active française !

Etablir un climat de confiance. Quel salarié apprécie le flicage en présentiel ? La tendance serait-elle encore aujourd’hui à plus « naturellement » contrôler la présence du salarié que la qualité de son travail ? Jouissance de l’exercice d’un pouvoir coercitif ? La question est ouverte…

Fixer des objectifs SMART et réaliser des points d’avancement réguliers. Waouh grosse innovation managériale ! Après tout, le management par objectifs ne date que du siècle dernier (1979 – Peter Ferdinand Drucker) et même si son acronyme SMART (1981 – George T. Doran) n’est pas tout à fait une Mercédès, il tient encore bien la route !

Prévenir les RPS (Risques Psycho-Sociaux). Le manager d’une équipe à distance se doit de connaitre les compétences et limites de ses collaborateurs, mesurer la charge de travail, accorder des délais réalistes… Et sur site, il en est dispensé ? Le manager à distance veille au respect de la vie privée de ses équipiers, cela semble déjà un acquis en présentiel puisqu’il ne viendrait à l’idée d’aucun manager en entreprise de programmer des réunions en toute fin de journée ou d’exiger une réponse à un mail adressé sur un temps de repos. Auriez-vous un doute ? 😊

Instaurer une proximité relationnelle. Disons-le tel que nous le pensons, un bon manager aime les gens (avec leurs qualités et leurs défauts). Si c’est bien le cas, le besoin d’être en proximité, pour des échanges professionnels comme pour partager des moments conviviaux, relève de l’évidence et non pas de l’injonction. Malgré la distance, ce manager sait porter son attention sur les attentions.

Télétravail et Opportunités (ou non…)

Question phare des candidats en entretien d’embauche, le télétravail peut rapidement (dans une époque en mal de conflits malgré les épanchements dégoulinants sur la bienveillance) devenir un sujet de crispation dans l’entreprise.

Si je n’avais qu’un conseil à vous donner (Oui aujourd’hui, c’est gratuit 😊) avant de prendre votre décision, demandez-vous si, sur site, votre manager coche toutes les cases en termes de pratiques et de postures (incluez les indicateurs RH dans vos KPI pour objectiver votre jugement). Si c’est bien le cas, le télétravail sera une opportunité partagée pour votre entreprise et ses collaborateurs. A l’inverse, si des archaïsmes managériaux subsistent, vous exporterez et amplifierez les problématiques managériales non traitées créant des déconvenues des deux côtés du bureau (virtuel ou non 😊).

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 6 avril 2022

Expérience collaborateur : Tous consommateurs !

Si votre schéma de pensée vous porte à croire que « c’était mieux avant », il peut être difficile d’admettre – et encore plus d’accepter – que nous soyons tous des consommateurs, salarié compris. Ne nous décourageons pas dès les premières lignes ! Sortons plutôt l’expérience collaborateur du laboratoire …

1ère étape : Accepter le changement

Pour rappel, l’acceptation correspond, dans un processus de changement, à la prise en compte d’une nouvelle réalité. La douleur de la perte des éléments passés demeure, sous une forme plus ou moins atténuée. En revanche, l’acceptation est nécessaire pour pouvoir s’engager dans une reconstruction.

Imaginez, au 19^ème siècle, un entrepreneur surfe (il a de vagues origines australiennes) sur la révolution industrielle pour développer l’entreprise familiale. Il produit à la chaine (enfin, pas vraiment lui), un bien standardisé (de couleur noire de préférence, c’est la tendance du moment). Son fils, qui a toutes les qualités requises (puisque c’est son fils) lui succède. Moins à l’aise sur un surf, et sans doute trop confiant dans la longévité de l’entreprise, il ne voit pas venir la vague de la société de consommation des années 50.

2ème étape : Intégrer les nouveaux comportements

Comme pour la consommation de biens et de services, aujourd’hui (plus qu’hier et bien moins que demain), le comportement – manière d’agir d’un individu au cœur d’un environnement donné – du salarié évolue. Pour vous en convaincre, si cela était encore nécessaire, faites un détour par le web.

Prudence malgré tout ! Ne saisissez pas uniquement la requête « Comportement salarié » car sinon vous allez prendre un gros coup de blues. Les premiers résultats sont affligeants : « Problèmes de comportement des salariés » ; « Un salarié commet une faute » ; « Gérer les personnalités difficiles au sein de l’entreprise » ; « Comportement agressif d’un salarié : une faute grave »…. J’ai (un peu) le sentiment que Google à quelques soucis avec le management 😊

3ème étape : Oser la confiance avec l’expérience collaborateur

Imaginez le champ des possibles si nous acceptons le postulat que le salarié d’aujourd’hui est un consommateur ! En termes de réflexion, d’approches, de recueil des besoins, de pratiques pour satisfaire la diversité des désirs… Bien sûr, ce changement de paradigme fait peur car comme pour tout changement, c’est une confrontation entre certitudes et incertitudes.

En fait, le choix qui se présente à l’entreprise est simple… S’offrir un ravalement (je ne précise pas de façade, vous l’aurez compris) pour tenter de faire entrer des salariés (pour un engagement limité) dans un cadre qui la rassure. Accepter que les besoins et désirs des collaborateurs soient source d’évolution de ses pratiques managériales.

« L’idée de l’expérience ne remplace nullement l’expérience » – Alain

Ce sujet, marketé sous la terminologie « Expérience collaborateur » mériterait de plus amples développements. Ce sera pour une prochaine fois, le principe du post étant d’être court. C’est bon pour le teasing ? 😊

En attendant, vous pouvez poursuivre l’expérience sur : https://www.parlonsrh.com/