« Donner du sens » : Quelle est belle cette expression devenue un incontournable du dictionnaire managérial ! Mais au fait, quel est son sens ? Pour répondre à cette question de bon sens, rapprochons-nous des économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez qui nous proposent, dans un rapport de la DARES de 2021, trois critères constitutifs du sens au travail.
Le sentiment d’utilité
Comme son nom l‘indique, le salarié se sent utile, il perçoit l’impact positif de son travail. Son action a de la valeur. Une valeur pour lui : il se réalise, il prend plaisir ou plus prosaïquement, il gagne sa vie. Une valeur pour les autres : il contribue à la performance de son organisation. Une valeur pour la collectivité : il participe à relever les enjeux (économiques, sanitaires, humains, environnementaux…) de la société
La cohérence éthique
Le salarié exerce son activité en accord avec ses valeurs, ses principes, ses normes professionnelles, sans avoir à effectuer de compromis moraux.
La capacité de développement
Son métier (ou les conditions de son exercice) offre au salarié la possibilité de réaliser son potentiel dans ses dimensions professionnelle et personnelle. Il acquiert et renforce ses connaissances, ses compétences, ses aptitudes et ses attitudes. La résistance au changement cède la place à l’opportunité de changer.
Comment donner du sens au travail ?
Pour « Donner du sens », nul besoin pour le manager d’être doté d’un sixième sens. Il lui suffit (reconnaissons que pour certains, cela ne tombe pas sous le sens) d’orienter ses actions et sa posture en direction des 3 éléments constitutifs du sens au travail.
Avant de se précipiter sur la pléthorique boite à outils du manager, l’étape initiale consiste à s’interroger et/ou interroger ses équipiers, (c’est encore plus efficace quand l’exercice n’est pas à sens unique) sur sa pratique managériale.
Séquence Vérité - Exemples :
- Je suis manager, combien de temps, je consacre au management de mon équipe ? Au management de chacun de mes équipiers ?
- Est-ce que ma pratique managériale correspond aux besoins de mes équipiers ? Mais c’est bien sûr, est-ce que je connais leurs besoins ou est-ce que je prends appui (en dépit du bon sens) sur mes talents divinatoires pour les présupposer ?
- Quel est le niveau de cohérence entre mes discours et mes actes ? Entre mes intentions et mes réalisations ? Entre mon comportement et la sensibilité de mes équipiers ?
Et si...
Si ce post a mis (un peu) sens dessus-dessous vos convictions quant à vos pratiques managériales. Si salutairement vous vous interrogez sur Comment animer (ou raviver) le sentiment d’utilité ? Comment veiller à la cohérence éthique ? Comment assurer la capacité de développement de mes équipiers (et de mes managers…) ?
Faisons preuve de sens pratique ! Pourquoi ne pas poursuivre nos échanges autour d’un programme d’accompagnement (pragmatique !) autour de ces 3 éléments constitutifs du sens au travail ? 😊
