Rémunération : Quand Bonus rime avec Malus

Bien sûr, le débat public, sur les écarts de rémunération dans notre société, n’est pas apparu avec la crise. En revanche, elle a fait naître, ça et là, l’espoir que la raison prendrait le pas sur la cupidité.

Hélas, alors que les signaux de sortie de crise ne sont visibles que des analystes financiers (a priori plus performants visionnaires sur la sortie que sur l’entrée !!!), déjà la démesure reprend du service et vampirise les efforts d’imagination, de remise en cause, déployés par nombre d’entreprises pour mieux intégrer la valeur humaine et reconquérir la motivation de leurs équipes.

La rémunération est dans toute entreprise un sujet « sensible » (passé, présent, mais un jour ou l’autre, à venir).

Pour couronner le tout, la sophistication des systèmes de rémunération a « quelque peu » négligé la notion de « lisibilité » et donc « comme tout ce qui n’est pas clair est suspect» …

La rémunération est facteur de motivation lorsque notre curseur « Intuitu personae» se place à l’équilibre entre la dernière ligne de notre fiche de paie et l’inventaire de nos coups de collier : implication, responsabilité, initiative, esprit d’équipe…

Dans les faits, la rémunération est plus souvent source de démotivation car la perception de la juste rémunération est évaluée non seulement avec le curseur « Intuitu personae», mais aussi en référence à celle (avérée ou supposée) des collègues et à l’aune des pratiques médiatisées (au JT ou sur Radio Tamtam) de telle entreprise.

Fatalement, le retour sur le devant de la scène des Bonus mirifiques ne peut provoquer qu’un effet Malus dévastateur sur la motivation du commun des mortels (Définition : individu dont la probabilité de faire la Une avec un fabuleux salaire est proche de 0), créant un climat délétère dont personne (entreprise comme salarié) n’a besoin.

Le summum de la justification (espérons que nous avons bien atteint l’ultime étape) est d’expliquer qu’il s’agit de recruter les « meilleurs » (les autres inutiles de remercier) !!!

Alors pour conclure, je voudrais juste partager avec vous ce lointain souvenir :

Marcel Dassault, alors député (il ne me semble pas qu’il était apparenté NPA, à vérifier…) était interviewé par un journaliste.

Je n’ai pas fouillé sa biographie mais il me semble malgré tout qu’il serait aujourd’hui étiqueté « grand patron », emblématique des chefs d’entreprise français.

Le journaliste l’interrogeait sur sa rémunération de PDG, a priori ridiculement modique en comparaison de celles que s’attribuaient ses homologues (ou se considérant comme tel).

Marcel Dassault lui répondit : « Même si ma rémunération était beaucoup plus élevée, je ne mangerais toujours que 3 fois par jour ».

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Le manager : Un pédagogue qui ne doit pas s’ignorer

Je ne pense pas trop m’engager en avançant que nous sommes tous (au moins une fois, allons faites un petit effort de mémoire !!!) ressortis d’une formation, enthousiastes, le cœur débordant de belles résolutions, la tête emplie de nouvelles connaissances.

Avec, sous le bras, au cas où… un magnifique classeur à qui nous avons tous promis une consultation régulière. Regardez bien autour de vous… oui, là sur l’étagère en bas à droite….

Voilà les mois ont passé, peut-être même seulement quelques jours et nous sommes allègrement dans le même état de pratiques qu’auparavant.

La seule différence notable, c’est ce petit goût amer de frustration. Frustration de ne pas avoir franchi la passerelle entre Savoir et Faire.

L’optimiste dira : «Si de ne pas avoir fait, te fruste, c’est donc qu’envie le formateur a su te donner». (De temps à autre, on n’a pas encore percé le mystère, l’optimiste adopte des formulations étranges, n’hésitez pas à relire la phrase plusieurs fois si besoin).

Sauf que même si on met l’envie au crédit de la formation, le coût de la session sera, quoi qu’il en soit, intégralement porté au débit du budget de l’entreprise.

Avant de défricher les pistes pour accéder à la passerelle Savoir et Faire, objet d’un prochain article (Marketing : Tenir le lecteur en haleine…), j’aimerais, avec vous, regarder si derrière un Bon (précision malheureusement nécessaire car ils ne le sont pas tous !) Manager ne se cache pas aussi (aussi car nous démasquerons les autres personnages dans de prochains articles, vous connaissez la musique maintenant) un Bon Formateur (emploi de l’adjectif qualificatif pour les mêmes raisons que précédemment).

Retour sur les bancs de l’école (pour ceux qui n’ont pas connu cette situation, merci de bien vouloir faire preuve d’imagination !) : Par quelle équation mystérieuse, l’étude des paraboles avec tel professeur nous fait prendre la tangente alors qu’avec tel autre notre vision est convergente ?

Sans doute l’élève est-il plus attentif lorsqu’il sait pourquoi il est là. Remarque sans rapport avec une pratique, sans doute du 18ème siècle dans un pays lointain, consistant à envoyer un mail à l’heureux stagiaire pour l’informer de la formation du lendemain…

Sans doute l’élève intègre-t-il mieux des notions qui lui sont rendues accessibles. Dans certains landernaux, on croit encore que ne pas être compris « aisément » est marque d’intelligence. Si vous pouviez les informer, en prenant toutes les précautions d’usage, que le monde a changé et que Tiers-Etat a aussi fait une révolution technologique…

Sans doute est-il plus facile pour l’élève de se représenter la théorie quand elle est illustrée. Là, je reconnais cela suppose un petit travail car il faut être, non seulement, en mesure d’extirper des exemples concrets et appropriés issus de son expérience mais, qui plus est, avoir acquis une expérience ailleurs que dans les livres.

Sans doute l’élève est-il encouragé par une reconnaissance de ses efforts, de ses progrès. Loin de moi l’idée que l’accumulation des mauvaises notes puisse produire des cancres, quoique …

Sans doute l’élève est-il sensible à la foi que mettra le professeur (du public comme du privé) pour transmettre son message.

Sans doute aurait-il besoin de quelques vertus pédagogiques notre Bon Manager ???

Promotion interne : Bravo… Danger…

La situation économique étant ce qu’elle est, nombre d’entreprises ont gelé leurs embauches.

Pourtant, l’activité, même au ralenti, se poursuit. Des projets émergent, des postes se libèrent, à défaut de se créer.

C’est une belle opportunité pour le salarié qui tourne en rond (souvenez-vous, il a fait le tour de son poste) depuis quelques mois pour ne pas dire quelles années, de sortir de son bureau et de toquer à la porte du DRH.

Reconnaissons que ce dernier peut bien évidemment aussi prendre l’initiative de traverser le couloir, d’autant plus souvent d’ailleurs qu’il aura initié une véritable politique de ressources humaines, attentive à la richesse humaine de l’entreprise.

Pourtant, même si a priori, chacun trouve son compte dans cette solution, elle n’est pas sans danger pour le promu comme pour l’entreprise.

Le péril est accentué si la promotion concerne une fonction managériale.

Un échec se traduira nécessairement par des conséquences humaines.

Le promu aura rarement une planche de salut. S’il a bénéficié d’une promotion, c’est bien qu’il avait de la valeur pour l’entreprise, non ?

Son équipe, ou ce qu’il en sera advenu, sera nécessairement déstabilisée, voire démotivée et cela même, ne soyons pas utopistes, si elle a pu avoir une part de responsabilité dans le résultat final !!!

Bien que nous puissions le rêver, nous ne vivons pas dans un monde de philanthropes, les performances commerciales et donc économiques seront, elles aussi, impactées par l’échec.

Doit-on pour autant bannir la promotion interne ? Bien sûr que non.

C’est un élément clef dans la motivation du salarié (qu’il soit promu ou futur aspirant).

C’est une richesse pour l’entreprise qui saura faire grandir ses collaborateurs.

Les préceptes du bon sens, une fois de plus, devront être respectés pour réussir le challenge :

  • L’entreprise se gardera de confondre ancienneté et expérience dans la fonction
  • L’heureux promu veillera à garder confiance en lui et à garder la tête froide

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