Tout recruteur, quel que soit le poste proposé, recherche Le Candidat Motivé. De l’autre côté du bureau, le prétendant, modelé par le battage médiatique autour de l’accès à l’emploi, sait (sans forcément savoir comment) qu’il doit le convaincre de sa motivation.
Grand alchimiste, le recruteur incorpore dans l’entretien (le pluriel serait plus proche de la réalité des entreprises qui réinventent le miracle de la multiplication) : questionnement, observation, vérification, recoupement, test, feeling, présupposés, croyances pour élaborer le filtre de motivation.
Au final, (c’est souvent une lutte pour vaincre la peur de décider…), par conviction ou faute de mieux, le candidat est adoubé Nouvel Entrant.
Tout aussi pertinent que soit le recruteur dans le processus de sélection, tout aussi honnête que soit le postulant dans ses réponses, la motivation exprimée par le candidat ne l’est jamais qu’à l’aune de l’idée qu’il s’est construite de l’entreprise, du poste, de ses missions et responsabilités, de l’ambiance de travail, de ses perspectives (…).
Alors, comment dans les phases d’intégration et de consolidation, l’entreprise transforme-t-elle l’idée en vécu ?
L’entreprise qui réussit ce challenge sait que la motivation est un élément universel, présent dans le patrimoine de chaque individu. Elle dispose de leviers pour la stimuler mais humble, elle sait aussi que les stimuli ne doivent leur efficacité qu’à la rencontre du besoin du collaborateur.
En adoptant cet angle de vue, la question n’est plus de savoir si le collaborateur est ou non motivé, mais par quoi. L’étendue des besoins (de chacun et du collectif de travail), leur nature, leur intensité ayant la constance de l’inconstance, la question se pose sans modération…
