Avant que vous ne manifestiez votre indignation, permettez-moi de solliciter votre bienveillance ! J’aimerais partager avec vous cet agacement qui me porte à considérer que le poncif de la bienveillance managériale s’apparente à la confiture…(alors même que mon petit-déjeuner est déjà loin).
Deux images me viennent à l’esprit :
- L’une culinaire : la confiture est le résultat de la cuisson, dans du sucre, de fruits entiers (collaborateurs à fort caractère) ou coupés en morceaux (collaborateurs dont la zone d’influence est réduite)
- L’autre historique : en référence au graffiti, tagué sur un mur en 1968 par Jean Delacour, et repris par la suite par deux autres humoristes, Pierre Desproges et Françoise Sagan 😊 : « La culture (bienveillance), c’est comme la confiture, moins on en a, plus on l’étale ».
Bon, je me doute que ces deux références ne vont pas inciter les esprits pinailleurs à poursuivre leur lecture, tant pis continuons avec les plus téméraires.
Du 16ème siècle où la bienveuillance exprime la volonté de vouloir le bien de quelqu’un, nous sommes aujourd’hui arrivés à la bienveillance, acte délibéré de protéger autrui (veillant) en se montrant attentionné, compréhensif, gentil, ouvert à la différence, désintéressé… J’arrête là, c’est trop bon !
Sauf que, désolée de gâcher la fête, la bienveillance ne se décrète pas. Comme toute valeur, elle n’a de valeur que dans sa traduction en actes.
Pour réduire l’écart (dit grand en gymnastique artistique) entre la théorie des valeurs affichées et leur mise en pratique au quotidien, les marchands de poudre à motivation regorgent d’ingéniosité pour accompagner les entreprises vers un management bienveillant. Amusez-vous à chercher « management bienveillant » sur le Net (après avoir terminé la lecture de ce post, merci !), vous entrez dans une caverne d’Ali Baba où même Jack Ma ne retrouverait pas ses petits.
Mais dites-moi, est-ce bienveillant de faire porter une telle charge morale aux managers ? Rappelons à toute fin utile que le manager est en 1er lieu un être humain (avec ses points forts mais aussi ses faiblesses) et qu’en second lieu, il n’est ni plus ni moins qu’un salarié (certes disposant d’un périmètre de responsabilités différent de celui de ses équipiers) mais soumis, lui aussi, aux règles et rouages de l’organisation.
Bien sûr, vous pourrez lire que l’exigence n’est pas soluble dans la bienveillance managériale. Nous ne pouvons qu’adhérer si (et seulement si), le manager en difficulté avec un collaborateur se sent soutenu par la ligne hiérarchique.
Double peine (ou injonction paradoxale), si un discours culpabilisant lui est asséné pour tout réconfort, pointant des pratiques qui auraient pu conduire à la déviance du ou des équipiers. De grâce, tempérons ce lâche angélisme qui assigne la malveillance à un seul côté du bureau.
Plutôt que de s’attacher à des poncifs (d’autant qu’il n’est pas certain que les gargarismes à la bienveillance soient efficaces pour soigner la défiance des salariés), validons que nos managers en ont les compétences ou à défaut, dans un premier temps, qu’ils ont bien compris l’intérêt de les acquérir.
Si adopter un état d’esprit positif, reconnaitre la performance et/ou l’engagement d’un collaborateur, fixer des objectifs réalistes, être en proximité et à l’écoute de ses équipiers, donner du sens à l’action, accepter les erreurs comme d’indispensables étapes d’apprentissage sont autant de pratiques que réfute votre manager, il vous reste à mettre les pieds dans le pot de confiture … 😊
