Comment gagner en Autonomie au Travail ?

La meilleure façon de gagner en autonomie, c’est de la prendre !

Quand vous demandez à votre manager si vous pouvez mener telle ou telle démarche, votre initiative devient sienne. L’autorisation qu’il vous donne absorbe (Gloups plus ou moins volontaire) votre contribution personnelle dans son action.

En cherchant son aval, vous trouvez sa permission et vous amputez d’autant votre capital « Confiance en Soi », votre force de proposition s’affaiblit

En cherchant son aval, vous cherchez à vous rassurer : « Suis-je dans le vrai ? » Question louable en soi mais peut-être un peu tardive

Si vous échangez régulièrement ensemble et si au cours de ces échanges, formels et informels, vous êtes attentif aux informations qu’il vous communique (pour les intégrer et comprendre son point de vue) votre initiative s’inscrira d’autant plus naturellement dans ses attentes.

L’autonomie ce n’est pas faire cavalier seul ! Même Lucky Luke (qui pourtant tire plus vite que son ombre) sait qu’il a besoin de Jolly Jumper, pour être rapide, efficace et s’épancher …

Il s’agit ici en l’occurrence de tenir informé votre manager des initiatives prises, des réussites et des difficultés rencontrées pour que les résultats obtenus deviennent aussi les siens et que de nouvelles actions puissent être initiées de part et d’autre.

L’autonomie au travail ne se confond pas avec l’indépendance, c’est une vision réaliste des interdépendances : Mon action (ou inaction ) a une influence sur le travail des autres et pour mener à bien mon action, j’ai besoin du travail des autres (et accessoirement, même si ça n’a rien d’accessoirede leur donner envie si ce n’est de m’aider, au moins, de ne pas m’entraver.

Alors pour ne plus demander l’aval (la position basse est peu adaptée à la prise de hauteur) souvenez-vous que l’autonomie ce n’est pas faire ce que l’on veut, c’est faire ce que l’on doit comme on le veut 🙂

Adieu au manager Omni

Merci Olivier 🙂

Aussi performant fût-il pour gérer un budget, pour piloter un projet, pour traduire sa vision en plan d’action, le manager Omni est mort.

Hommage à son Omniscience : lui qui savait tout (et mieux que tous) ce qui était bon pour l’Entreprise, pour ses Services, pour les Equipes, pour l’Individu

Hommage à son Omniprésence : lui qui dans les moindres détails tissait le maillage du « Comment ? », le contrôle final se sublimant en contrôle sur l’homme

Hommage à son Omnipotence : lui qui confondait signes extérieurs de pouvoir (atomisant la prise d’initiatives, traquant l’erreur pour encore mieux jouir de sa sanction) avec le pouvoir d’agréger les compétences et les motivations dans un patchwork harmonieux de réussite collective

Le manager Omni est mort, vive l’humble Manager !

Précisions pour les humus-septiques : L’humilité du manager ne le travestit pas en un manager à la détermination soluble dans la prise de décision, au courage décomposé par la 1ère difficulté et au discours pétri de fausse-modestie.

Un manager empreint d’humilité n’est pas un manager emprunté :

  • Il connait et reconnait ses limites
  • Il sait distinguer ce qu’il est du périmètre de ses responsabilités
  • Il forge sa confiance en soi en cultivant la confiance dans l’altérité.

Comme l’écrit Marie Von Ebner-Eschenbach (autre temps, autre contexte mais fort à propos….) : « L’humilité rend invulnérable ». Là où il y a humilité, la honte et l’humiliation n’ont pas prise.

Réinventer le management ?

Réinventer le management ou lui donner une nouvelle valeur ajoutée ? Question orientée puisque la 2ème hypothèse a largement ma préférence 🙂

Pourquoi ? Parce que le management d’aujourd’hui n’a rien à envier au management d’hier alors que le monde a changé.

Le nerf de la guerre (n’en déplaise aux cupides court-termistes) n’est pas l’argent mais la motivation, sans elle pas d’argent ou moins d’argent, au regard de l’efficience de l’organisation.

Ainsi, bien que le rapport au travail et les aspirations des salariés ne cessent d’évoluer (n’en déplaise aux nostalgiques de l’autoritarisme) le management demeure arc-bouté sur la gestion, le contrôle, l’audit, le reporting et autres réjouissances directives, coûteuses et contreproductives.

La valeur ajoutée du management d’aujourd’hui et de demain (pour ceux qui ont du retard à l’allumage et s‘il n’est pas trop tard…) est de rendre lisible le « Pour Quoi ? » : la vision, la finalité ultime de l’entreprise.

Le monde évolue mais ce n’est pas (encore) celui des Bisounours.

La valeur ajoutée du manager est de se positionner en garant du « Pour Quoi ? ». Adepte inlassable du « Pourquoi ? » il s’’interroge et interroge l’organisation et les hommes qui la composent. Pourquoi telle action ?  En quoi sert-elle le « Pour Quoi » ? Pourquoi telle décision ? En quoi contribue-t-elle au « Pour Quoi ? » ?

Dans la culture du « Pour Quoi ? », le manager est un facilitateur. Il sait (car il s’est donné l’autorisation de le reconnaitre) que sa valeur ajoutée consiste à fournir les ressources, à lever les obstacles, à faciliter le travail de ceux qui détiennent le savoir-faire. Il a les compétences techniques et relationnelles qui lui permettent de prendre en charge les problématiques qui entravent ses collaborateurs dans l’atteinte du « Pour Quoi ? ».

« Pour Quoi ? » « Pourquoi ? », bel écho à la génération Why, génération Y et suivantes qui ne demandent qu’à s’épanouir dans leur vie professionnelle.

En parlant d’écho, je vous conseille de lire cet excellent article publié sur le site de recrutement Elibe : Entreprise et Agilité, gare au grand écart

« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font » Théodore Roosevelt