Sauvons l’entretien annuel !!!

Dans la vie de l’entreprise, il existe un moment privilégié(Au moins un, ouf !!!)

Moment privilégié où deux individus prennent le temps (2 heures environ, c’est bien surtout quand la priorité n’est pas accordée aux communications téléphoniques intempestives !) de se parler, d’échanger, de confronter leur point de vue et d’envisager l’avenir…

C’est un moment privilégié où le manager fait  preuve de « courage managérial », il ose dire, sans agressivité, à son équipier  ce qui ne convient pas soit dans l’exécution de sa mission soit dans son comportement (j’ai écrit « soit »… « soit », mais il arrive aussi que ce soit « et ». Là, une petite dose de courage managérial entre 2 entretiens annuels est à prescrire instamment).

« Oser dire », c’est permettre au collaborateur de prendre conscience de ses écarts et donc lui donner l’opportunité de les corriger. L’entretien est là (et son chef « Qui aime bien, châtie bien ») pour identifier ses axes de progrès et mettre en place les solutions pour lui permettre de progresser.

Une fois les choses plus ou moins agréables dites (s’il n’y en a pas, inutile de vouloir faire preuve de créativité !!!) débute le moment privilégié par excellence où le manager adresse à son équipier des signes forts de reconnaissance et des encouragements sincères.

Dans notre société de consommation où tout s’achète, il est bon de rappeler que tout n’est pas à vendre, reconnaître la valeur, l’implication, l’intégrité, l’enthousiasme (liste non exhaustive quand on croit à la richesse humaine) d’un collaborateur, c’est le reconnaître dans sa dignité d’homme.

Et mon augmentation de salaire dans tout ça ???? C’est effectivement un thème légitimement récurrent dans les entretiens annuels même si la rubrique n’est pas toujours prévue dans le support. (Oh ben alors, c’est ballot !)

Un conseil en passant, sans doute encore plus d’actualité cette année que les années précédentes…

Rubrique rémunération prévue ou non,  le manager se doit dès le début de l’entretien d’aborder, courageusement, le sujet. Pas de fausse promesse, pas de langue de bois.

Le manager n’a aucune latitude sur la rémunération ? Il le dit (cela doit « juste » être vrai).

Le manager dispose d’une enveloppe à répartir dans son équipe, il explique son mode de répartition (l’école des fans a fermé ses portes depuis longtemps) et pourquoi il a décidé de lui attribuer  une augmentation plus ou moins conséquente qu’à ses petits collègues.

 Ne pas parler de la rémunération dès le début de l’entretien, c’est immanquablement gâcher l’intégralité de ce moment privilégié et rare.

Même si on apprécie Abba, écouter en fond sonore  pendant 1h50 « Money, Money, Money », ne favorise pas la concentration du manager et de son collaborateur sur les autres sujets de fond(s) …

Rémunération : Quand Bonus rime avec Malus

Bien sûr, le débat public, sur les écarts de rémunération dans notre société, n’est pas apparu avec la crise. En revanche, elle a fait naître, ça et là, l’espoir que la raison prendrait le pas sur la cupidité.

Hélas, alors que les signaux de sortie de crise ne sont visibles que des analystes financiers (a priori plus performants visionnaires sur la sortie que sur l’entrée !!!), déjà la démesure reprend du service et vampirise les efforts d’imagination, de remise en cause, déployés par nombre d’entreprises pour mieux intégrer la valeur humaine et reconquérir la motivation de leurs équipes.

La rémunération est dans toute entreprise un sujet « sensible » (passé, présent, mais un jour ou l’autre, à venir).

Pour couronner le tout, la sophistication des systèmes de rémunération a « quelque peu » négligé la notion de « lisibilité » et donc « comme tout ce qui n’est pas clair est suspect» …

La rémunération est facteur de motivation lorsque notre curseur « Intuitu personae» se place à l’équilibre entre la dernière ligne de notre fiche de paie et l’inventaire de nos coups de collier : implication, responsabilité, initiative, esprit d’équipe…

Dans les faits, la rémunération est plus souvent source de démotivation car la perception de la juste rémunération est évaluée non seulement avec le curseur « Intuitu personae», mais aussi en référence à celle (avérée ou supposée) des collègues et à l’aune des pratiques médiatisées (au JT ou sur Radio Tamtam) de telle entreprise.

Fatalement, le retour sur le devant de la scène des Bonus mirifiques ne peut provoquer qu’un effet Malus dévastateur sur la motivation du commun des mortels (Définition : individu dont la probabilité de faire la Une avec un fabuleux salaire est proche de 0), créant un climat délétère dont personne (entreprise comme salarié) n’a besoin.

Le summum de la justification (espérons que nous avons bien atteint l’ultime étape) est d’expliquer qu’il s’agit de recruter les « meilleurs » (les autres inutiles de remercier) !!!

Alors pour conclure, je voudrais juste partager avec vous ce lointain souvenir :

Marcel Dassault, alors député (il ne me semble pas qu’il était apparenté NPA, à vérifier…) était interviewé par un journaliste.

Je n’ai pas fouillé sa biographie mais il me semble malgré tout qu’il serait aujourd’hui étiqueté « grand patron », emblématique des chefs d’entreprise français.

Le journaliste l’interrogeait sur sa rémunération de PDG, a priori ridiculement modique en comparaison de celles que s’attribuaient ses homologues (ou se considérant comme tel).

Marcel Dassault lui répondit : « Même si ma rémunération était beaucoup plus élevée, je ne mangerais toujours que 3 fois par jour ».

(…)

Promotion interne : Bravo… Danger…

La situation économique étant ce qu’elle est, nombre d’entreprises ont gelé leurs embauches.

Pourtant, l’activité, même au ralenti, se poursuit. Des projets émergent, des postes se libèrent, à défaut de se créer.

C’est une belle opportunité pour le salarié qui tourne en rond (souvenez-vous, il a fait le tour de son poste) depuis quelques mois pour ne pas dire quelles années, de sortir de son bureau et de toquer à la porte du DRH.

Reconnaissons que ce dernier peut bien évidemment aussi prendre l’initiative de traverser le couloir, d’autant plus souvent d’ailleurs qu’il aura initié une véritable politique de ressources humaines, attentive à la richesse humaine de l’entreprise.

Pourtant, même si a priori, chacun trouve son compte dans cette solution, elle n’est pas sans danger pour le promu comme pour l’entreprise.

Le péril est accentué si la promotion concerne une fonction managériale.

Un échec se traduira nécessairement par des conséquences humaines.

Le promu aura rarement une planche de salut. S’il a bénéficié d’une promotion, c’est bien qu’il avait de la valeur pour l’entreprise, non ?

Son équipe, ou ce qu’il en sera advenu, sera nécessairement déstabilisée, voire démotivée et cela même, ne soyons pas utopistes, si elle a pu avoir une part de responsabilité dans le résultat final !!!

Bien que nous puissions le rêver, nous ne vivons pas dans un monde de philanthropes, les performances commerciales et donc économiques seront, elles aussi, impactées par l’échec.

Doit-on pour autant bannir la promotion interne ? Bien sûr que non.

C’est un élément clef dans la motivation du salarié (qu’il soit promu ou futur aspirant).

C’est une richesse pour l’entreprise qui saura faire grandir ses collaborateurs.

Les préceptes du bon sens, une fois de plus, devront être respectés pour réussir le challenge :

  • L’entreprise se gardera de confondre ancienneté et expérience dans la fonction
  • L’heureux promu veillera à garder confiance en lui et à garder la tête froide

(…)

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