Réinventer le management ?

Réinventer le management ou lui donner une nouvelle valeur ajoutée ? Question orientée puisque la 2ème hypothèse a largement ma préférence 🙂

Pourquoi ? Parce que le management d’aujourd’hui n’a rien à envier au management d’hier alors que le monde a changé.

Le nerf de la guerre (n’en déplaise aux cupides court-termistes) n’est pas l’argent mais la motivation, sans elle pas d’argent ou moins d’argent, au regard de l’efficience de l’organisation.

Ainsi, bien que le rapport au travail et les aspirations des salariés ne cessent d’évoluer (n’en déplaise aux nostalgiques de l’autoritarisme) le management demeure arc-bouté sur la gestion, le contrôle, l’audit, le reporting et autres réjouissances directives, coûteuses et contreproductives.

La valeur ajoutée du management d’aujourd’hui et de demain (pour ceux qui ont du retard à l’allumage et s‘il n’est pas trop tard…) est de rendre lisible le « Pour Quoi ? » : la vision, la finalité ultime de l’entreprise.

Le monde évolue mais ce n’est pas (encore) celui des Bisounours.

La valeur ajoutée du manager est de se positionner en garant du « Pour Quoi ? ». Adepte inlassable du « Pourquoi ? » il s’’interroge et interroge l’organisation et les hommes qui la composent. Pourquoi telle action ?  En quoi sert-elle le « Pour Quoi » ? Pourquoi telle décision ? En quoi contribue-t-elle au « Pour Quoi ? » ?

Dans la culture du « Pour Quoi ? », le manager est un facilitateur. Il sait (car il s’est donné l’autorisation de le reconnaitre) que sa valeur ajoutée consiste à fournir les ressources, à lever les obstacles, à faciliter le travail de ceux qui détiennent le savoir-faire. Il a les compétences techniques et relationnelles qui lui permettent de prendre en charge les problématiques qui entravent ses collaborateurs dans l’atteinte du « Pour Quoi ? ».

« Pour Quoi ? » « Pourquoi ? », bel écho à la génération Why, génération Y et suivantes qui ne demandent qu’à s’épanouir dans leur vie professionnelle.

En parlant d’écho, je vous conseille de lire cet excellent article publié sur le site de recrutement Elibe : Entreprise et Agilité, gare au grand écart

« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font » Théodore Roosevelt

Manager : la Tentation du Double Je

Françoise Mathiaux, CoachBien que les catalogues de jouets fleurissent déjà dans les boites aux lettres, je ne viens pas vous parler de vos emplettes de Noël…

Mon propos est d’attirer votre attention sur la tentation grandissante (au moins dans mes expériences de coaching sur cette année) des managers de jouer les équilibristes (sans référence à un quelconque candidat à la primaire) : Flatter son ego en apposant sa signature au bas de sa fiche de fonction de cadre (et prendre au passage la rémunération qui va avec) et Aimer être aimé par ses équipiers, quitte à porter mollement les décisions de l’entreprise, voire à les dénigrer.

Prendre et assumer ses responsabilités de manager, ce n’est pas être un « bon petit soldat » qui obéit aux ordres tout simplement parce que ce sont des ordres (il semblerait d’ailleurs que ce personnage ait déserté les rangs même de nos armées…). Prendre et assumer ses responsabilités de manager, c’est se donner les moyens de comprendre la décision de son entreprise, c’est-à-dire oser interroger, oser partager son point de vue, oser exprimer ses réserves auprès de sa hiérarchie. Prendre et assumer ses responsabilités de manager, c’est alors faire en sorte, sans pas de côté, que le résultat attendu soit atteint. Si votre adhésion à la décision est ambiguë, comment pourrait-elle être mobilisatrice pour votre équipe ?

Et si la tentation du double Je (Je suis manager, Je suis des vôtres, vous mes équipiers) était un remake de l’animal social d’Aristote ? Serait-ce parce qu’il ne se sent pas (ou plus) appartenir à la Direction de l’entreprise (car de moins en moins dans le secret des Dieux) que notre manager cherche à satisfaire son besoin d’appartenance auprès de son équipe quitte à avaler ses responsabilités ? Danger pour l’Entreprise qui saborde le pilier Loyauté, Danger pour le manager car si vous ne prenez pas votre place, d’autres sauront se l’attribuer….

Sans faire commerce… comment se comporter en manager équitable ?

Avec un statut qui leur offre une longévité à faire saliver les transhumanistes, certains dieux et déesses franchissent mieux que d’autres les barrières du temps. Aequitas, déesse de la mythologie romaine, dévolue au commerce et aux marchands, survit à travers une valeur chère au management (bien que quelques pingres ne se donnent pas les moyens de l’acquérir) : l’Equité.

Fidèle à son modèle ancestral, le manager équitable est pourvu d’une corne d’abondance, où se renouvellent bonne fortune, richesses et connaissances, ainsi que d’une balance destinée (sans jeu de mots) à équilibrer les échanges avec le commun des salariés.

Pour répartir les rôles, les missions, les responsabilités, les récompenses, les blâmes et autres donations, le manager équitable intègre dans sa pesée le poids de l’histoire du management des organisations et celle du marketing

Démonstration en 3 points (Pourquoi 3 points ? Parce que décider suppose de savoir prendre, parfois, des décisions arbitraires ! )

  • Révolution industrielle : le manager n’a pas besoin de GPS pour diriger son équipe, car « the one best way » règne ; la main d’œuvre est abondante, sous qualifiée et comme elle n’a pas reçu d’offre promotionnelle pour s’abonner à Philosophie Magazine, elle ne se pose pas de questions existentialistes

Le marketing de masse, s’adresse aux consommateurs, comme à un agrégat homogène, avec des pratiques  et des messages standardisés

  • Après l’immersion en 3D dans « Les Temps Modernes » de Charlie Chaplin (histoire sans parole mais non sans arrière-pensées), un souffle de modernité brasse le monde de l’entreprise : Tertiarisation de l’activité, féminisation des emplois, progrès technologiques, développement des expertises… Les psychologues et des sociologues guident le management sur le chemin de l’Ecole des relations humaines

Le marketing personnalisé affine son approche : il catégorise et segmente ses cibles pour adapter, en conséquence, son message et ses vecteurs de communication

  • Les théoriciens du management et ses praticiens (de brillants chefs d’entreprise chaussés d’une casquette de consultant) multiplient les hypothèses permettant de dégager de bonnes pratiques pour toujours mieux tenter d’actionner les leviers de la motivation de l’homme au travail. Cette profusion d’approches confirme : l’homme est unique l’homme est multiple

Le marketing individualisé ou « one to one » l’a intégré : il s’intéresse à l’individu qui se cache derrière le consommateur, il établit le dialogue pour cerner son profil et ses attentes, il crée une interaction relationnelle pour mieux le connaitre, le comprendre et développer ainsi une relation sur la durée

L’équité, comme le disait Cicéron (homme carré s’il en est), doit aller de pair avec la prise en compte des différences.

Manager avec équité, demande de se mettre en capacité de porter une appréciation et in fine (locution latine en hommage aux romains cités dans cet article) de faire preuve de courage pour adapter ses décisions aux spécificités de la situation et à l’altérité de tout un chacun.