Comment consolider votre pouvoir de (petit) chef ?

Le-pouvoir-du-petit-chef-par-Ressource-et-VousLa remise en cause, le doute, l’empathie, l’humilité, le droit à l’erreur sont pour vous des concepts inaccessibles voire hautement dangereux ? Pas de panique, pour asseoir votre pouvoir de (petit) chef, nous allons pousser les portes (en compagnie du frère homophone de Stéphane) et découvrir quelques secrets d’histoire….

Pour ne pas user inutilement vos neurones (le patrimoine rare se doit d’être protégé) tout ce que vous devez retenir dans la théorie d’Éric Berne sur les Etats du Moi, c’est Vous … et contentez-vous de limiter votre connaissance des jeux psychologiques à la relation Parent/Enfant.

Donc dans la relation Chef/Pas chef, vous êtes le Parent. Preuve en est, c’est à Vous que l’entreprise a confié les clefs (pour serrer les boulons, si nécessaire). A ce titre (c’est jouissif de les collectionner et moins encombrant qu’une bibliothèque), votre collaborateur est l’enfant et doit être traité comme tel (même s’il ne se prénomme pas Guillaume).

Le mot d’ordre avec un enfant est : infantilisation. Méthodologie :

  • Quand vous lui confiez une mission, donnez-lui quelques bribes de contexte afin qu’il sente bien que Vous, vous savez mais que lui ne peut pas savoir. Au 21ème siècle, l’information circule peu en dehors d’un cercle d’initiés (amis, followers, contacts…).
  • Dans l’exercice de votre rôle d’apprenant, apprenez-lui à demander la permission pour qu’il puisse tâter de la laisse qui retient sa latitude décisionnelle.
  • Encouragez-le sans oublier régulièrement de le conseiller avec bienveillance « Si j’étais à ta place, moi je ferais comme ci » et imposez votre solution car qui mieux que vous sait ce qui est bon pour lui !
  • Marquez votre autorité sans équivoque : alternance de point d’exclamation et de poing sur la table, le respect passe par l’intimidation, c’est bien connu. S’il lève le petit doigt pour protester, mettez-le à l’index (synonymes : piquet, placard, charrette…).
  • Comme vous n’êtes pas un monstre (à vos yeux et c’est là l’essentiel), n’hésitez pas à lui raconter de temps à autre des histoires. Contez-lui combien vous le considérez comme un collaborateur de qualité (en devenir) et qu’ainsi bientôt (enfin pas cette année), vous serez en mesure de négocier (âprement) pour lui, une formation, un avancement, que dis-je, une augmentation !!!

Pour être totalement honnête, je dois vous signaler que ce traitement (de faveurs) peut engendrer des effets secondaires (qui commencent à faire, heureusement, désordre dans le cénacle de l’entreprise). D’aucuns pourront s’étonner du déficit affligeant de confiance en soi, de prise d’initiatives, d’implication de vos collaborateurs. D’autres pourront pointer les indicateurs accablants des arrêts maladie, du turn-over de votre service.

A trop vouloir prendre votre collaborateur pour un enfant, ne vous étonnez pas qu’un jour, il prenne le chemin des écoliers…

Co-développement ou Comment grandir ensemble

7 ans de coaching avec Ressource et VousJ’ai envie de partager avec vous une expérience que je mène régulièrement avec des groupes de managers et cadres dirigeants. L’approche s’appuie sur les techniques du co-développement, agrémentées d’une touche personnelle (ce n’est pas pur hasard que d’avoir choisi d’exercer en libéral…).

Histoire de choquer les puristes intégristes, je comparerai le co-développement à l’auberge espagnole. Chacun vient avec son vécu, sa culture, ses convictions dans un espace de rencontre et de partage, pour vivre une aventure commune.

Le parallèle s’arrête là. Cédric Klapisch peut remballer sa caméra, le processus (structuré et minuté) évite que ne s’instaure un « joyeux b….l » même si le plaisir, la convivialité et l’humour sont des hôtes incontournables (tristes puristes intégristes, s’abstenir).

Dans le silence attentif et bienveillant de ses pairs, chaque membre du groupe, composé de 6 à 8 participants, expose, à tour de rôle, sa problématique, son ressenti, ses objectifs.

Aussi claire et limpide que soit la présentation, intervient ensuite la phase de clarification. La profusion des questions « oblige » l’exposant à écouter les questions qu’il ne se pose plus, à approfondir les éléments de contexte, à affiner les traits des acteurs en présence. Le questionnement l’interpelle sur ses représentations, forgées dans les croyances, les évidences, les habitudes.

A cette étape, la tentation est grande pour les pairs (de materner) de prodiguer conseils, suggestions et autres douceurs. Le « Non » est catégorique, c’est même un « Niet » (Poutine sors de ce corps !). Pas question d’échafauder des solutions sans avoir passer au crible toutes les causes potentielles.

Quand les questions sont épuisées (mais pas totalement les participants, il faut savoir prendre soin de ses clients), la séquence créativité peut débuter. Chacun apporte sa contribution, tirée de son expérience, de son ressenti, de sa vision. Dans la richesse des suggestions, l’exposant fait son marché, il prend ce qu’il se sait en mesure de mettre en œuvre et construit (en direct live) son plan d’action.

En guise de promenade digestive, chaque participant laisse libre cours à ses impressions et partage ce qu’il a retenu de l’expérience collective. J’apporte une dernière touche personnelle en agrémentant le cheminement par des éclairages pédagogiques, en proposant des modèles et outils que chacun pourra glisser dans sa boite à outil de Manager.

L’entreprise serait-elle un marigot ?

Ressource et VousChacun son truc : Quand les transhumanistes misent sur la science et les biotechnologies pour garder le contact avec leur jeunesse, je préfère m‘adonner, entre deux interventions en entreprise, aux bains de jouvence en compagnie d’étudiants. Croyez-moi, ces immersions ne manquent pas de sel.

C’est en effet un privilège de pouvoir à la fois observer la vision des managers sur la jeune génération et étudier la vision des étudiants sur le monde du travail. Inutile de disposer d’un diplôme en ophtalmologie, le diagnostic est facile : les strabismes sont divergents (et le sel pique les yeux).

A la croisée des représentations surgit un marigot infesté de crocodiles relookés (avec talent) par les marchands de sourire :

  • Pour les managers : « les jeunes, des envahisseurs qui ne lèvent plus le petit doigt » (David Vincent réveille-toi)
  • Pour nos chères têtes blondes : « l’entreprise, un univers impitoyable » (JR sors de ce corps).

Loin de moi l’idée que la vie en entreprise pourrait être un long fleuve tranquille. Au cours de mes missions, j’embarque si souvent pour des eaux troubles que Candide n’est plus du voyage depuis longtemps. Pourtant ce que je sais, c’est que plus on aborde la relation de travail comme un rapport de forces, plus on crée les conditions de vie (façon de parler) du marigot.

De la défiance nait la défiance. De la défiance nait l’agressivité. De l’agressivité nait l’agressivité.

Pourtant, aussi impressionnantes soient les mâchoires du crocodile, aussi effrayants soient ses meuglements (registre de communication de prédilection du So-Rien), dans un écosystème, ce sont toujours les éléments les plus malins qui survivent aux plus imposants.

Etre malin, c’est quoi :

  • Assumer ses valeurs (aux 1ers signes de vacillement, effectuer un petit tour sur la terre ferme, les crocodiles y perdent de leur superbe)
  • Jouer à « Retors je te tiens par la barbichette », jeu qui consiste à imaginer et déjouer (sans être démasqué ni tomber dans la paranoïa) les coups bas et autres coups tordus que le crocodile pourrait vous porter

Le tout pour bénéficier de 72 000 heures de plaisir supplémentaires en donnant la chance à la convivialité de s’installer dans nos relations de travail.