Comment consolider votre pouvoir de (petit) chef ?

Le-pouvoir-du-petit-chef-par-Ressource-et-VousLa remise en cause, le doute, l’empathie, l’humilité, le droit à l’erreur sont pour vous des concepts inaccessibles voire hautement dangereux ? Pas de panique, pour asseoir votre pouvoir de (petit) chef, nous allons pousser les portes (en compagnie du frère homophone de Stéphane) et découvrir quelques secrets d’histoire….

Pour ne pas user inutilement vos neurones (le patrimoine rare se doit d’être protégé) tout ce que vous devez retenir dans la théorie d’Éric Berne sur les Etats du Moi, c’est Vous … et contentez-vous de limiter votre connaissance des jeux psychologiques à la relation Parent/Enfant.

Donc dans la relation Chef/Pas chef, vous êtes le Parent. Preuve en est, c’est à Vous que l’entreprise a confié les clefs (pour serrer les boulons, si nécessaire). A ce titre (c’est jouissif de les collectionner et moins encombrant qu’une bibliothèque), votre collaborateur est l’enfant et doit être traité comme tel (même s’il ne se prénomme pas Guillaume).

Le mot d’ordre avec un enfant est : infantilisation. Méthodologie :

  • Quand vous lui confiez une mission, donnez-lui quelques bribes de contexte afin qu’il sente bien que Vous, vous savez mais que lui ne peut pas savoir. Au 21ème siècle, l’information circule peu en dehors d’un cercle d’initiés (amis, followers, contacts…).
  • Dans l’exercice de votre rôle d’apprenant, apprenez-lui à demander la permission pour qu’il puisse tâter de la laisse qui retient sa latitude décisionnelle.
  • Encouragez-le sans oublier régulièrement de le conseiller avec bienveillance « Si j’étais à ta place, moi je ferais comme ci » et imposez votre solution car qui mieux que vous sait ce qui est bon pour lui !
  • Marquez votre autorité sans équivoque : alternance de point d’exclamation et de poing sur la table, le respect passe par l’intimidation, c’est bien connu. S’il lève le petit doigt pour protester, mettez-le à l’index (synonymes : piquet, placard, charrette…).
  • Comme vous n’êtes pas un monstre (à vos yeux et c’est là l’essentiel), n’hésitez pas à lui raconter de temps à autre des histoires. Contez-lui combien vous le considérez comme un collaborateur de qualité (en devenir) et qu’ainsi bientôt (enfin pas cette année), vous serez en mesure de négocier (âprement) pour lui, une formation, un avancement, que dis-je, une augmentation !!!

Pour être totalement honnête, je dois vous signaler que ce traitement (de faveurs) peut engendrer des effets secondaires (qui commencent à faire, heureusement, désordre dans le cénacle de l’entreprise). D’aucuns pourront s’étonner du déficit affligeant de confiance en soi, de prise d’initiatives, d’implication de vos collaborateurs. D’autres pourront pointer les indicateurs accablants des arrêts maladie, du turn-over de votre service.

A trop vouloir prendre votre collaborateur pour un enfant, ne vous étonnez pas qu’un jour, il prenne le chemin des écoliers…

Co-développement ou Comment grandir ensemble

7 ans de coaching avec Ressource et VousJ’ai envie de partager avec vous une expérience que je mène régulièrement avec des groupes de managers et cadres dirigeants. L’approche s’appuie sur les techniques du co-développement, agrémentées d’une touche personnelle (ce n’est pas pur hasard que d’avoir choisi d’exercer en libéral…).

Histoire de choquer les puristes intégristes, je comparerai le co-développement à l’auberge espagnole. Chacun vient avec son vécu, sa culture, ses convictions dans un espace de rencontre et de partage, pour vivre une aventure commune.

Le parallèle s’arrête là. Cédric Klapisch peut remballer sa caméra, le processus (structuré et minuté) évite que ne s’instaure un « joyeux b….l » même si le plaisir, la convivialité et l’humour sont des hôtes incontournables (tristes puristes intégristes, s’abstenir).

Dans le silence attentif et bienveillant de ses pairs, chaque membre du groupe, composé de 6 à 8 participants, expose, à tour de rôle, sa problématique, son ressenti, ses objectifs.

Aussi claire et limpide que soit la présentation, intervient ensuite la phase de clarification. La profusion des questions « oblige » l’exposant à écouter les questions qu’il ne se pose plus, à approfondir les éléments de contexte, à affiner les traits des acteurs en présence. Le questionnement l’interpelle sur ses représentations, forgées dans les croyances, les évidences, les habitudes.

A cette étape, la tentation est grande pour les pairs (de materner) de prodiguer conseils, suggestions et autres douceurs. Le « Non » est catégorique, c’est même un « Niet » (Poutine sors de ce corps !). Pas question d’échafauder des solutions sans avoir passer au crible toutes les causes potentielles.

Quand les questions sont épuisées (mais pas totalement les participants, il faut savoir prendre soin de ses clients), la séquence créativité peut débuter. Chacun apporte sa contribution, tirée de son expérience, de son ressenti, de sa vision. Dans la richesse des suggestions, l’exposant fait son marché, il prend ce qu’il se sait en mesure de mettre en œuvre et construit (en direct live) son plan d’action.

En guise de promenade digestive, chaque participant laisse libre cours à ses impressions et partage ce qu’il a retenu de l’expérience collective. J’apporte une dernière touche personnelle en agrémentant le cheminement par des éclairages pédagogiques, en proposant des modèles et outils que chacun pourra glisser dans sa boite à outil de Manager.

Y-Z Ces générations qui stimulent la performance de l’entreprise

Ressource et VousAyant déserté les rayonnages du pâtissier sous la pression des nutritionnistes, la tarte à la crème s’étale sur les rayons de la littérature managériale. L’abondance et  la variété des ouvrages, au musc épicé du changement, frôlent l’indigestion malgré l’inventivité des parfumeurs.

Questions : Si le changement était une particularité de notre époque, aurions-nous gagné en habileté pour allumer notre Marlboro avec un silex ? Les pigeons voyageurs seraient-ils en nombre suffisant pour assurer le transport de nos mails à travers le monde ? La production du papyrus serait-elle assez conséquente pour calculer la trajectoire de Rosetta ?

Ne serait-il pas plus simple (et plus responsable en consommation d’énergie) de considérer que le changement fait partie aujourd’hui intégrante de notre univers ? Avec, je vous l’accorde, une seule concession, l’accélération de ses cycles.

Partant (pas trop loin) de ces deux postulats, il fait quoi le manager ? Il pleure ? Il déplore ?

Le manager allergique à l’étiquette du « vieux con qui dit toujours c’était mieux avant » utilise les attributs que lui ont conférés la nature et sa nature. Il utilise ses 5 sens : il regarde (et lit sans s’endormir sur ses lauriers), il écoute (et pas seulement son point de vue), il sent et goûte (en expérimentant) pour développer son intuition (6ème sens).

Ainsi, à peine entamée l’intégration de la génération Y dans ses équipes, ce manager, s’intéresse déjà à la nouvelle déferlante de leurs frangins/frangines : les Z. Et plutôt que d’édifier un nième mur des lamentations, ce manager s’interroge déjà sur comment capitaliser (rappel : nous sommes dans le monde de l’entreprise, ce n’est pas un gros mot) sur les attentes de ces jeunes de moins de 20 ans qui ne demandent qu’à connaitre : une entreprise plus confiante (moins fliquante, mieux contrôlante), agile (pas d’innovation sans droit à l’erreur), humaine (dans ses actions internes et externes), un management horizontal (Adieu mille-feuille, sale temps pour le pâtissier), égalitaire (les différences naissent du mérite), flexible (stop aux rigidités organisationnelles et aux codes amidonnés), une entreprise ouverte sur le monde (Bonjour les terriens !) et porteuse de sens (l’entreprise peut donner un sens à la vie des Z, bonne nouvelle pour une génération facilement taxée de flemmarde).

Ce manager proche de l’idéal (puisqu’il lit ce blog) n’hésite pas à approfondir sa réflexion en se plongeant dans le détail (et avec gourmandise) dans l’enquête réalisée par BNP Paribas et The Boson Project sur la génération Z et sa vision de l’entreprise : http://cdn-actus.bnpparibas.com/files/upload/2015/01/20/docs/lagrandeinvazionbnpptbp.pdf