Y-Z Ces générations qui stimulent la performance de l’entreprise

Ressource et VousAyant déserté les rayonnages du pâtissier sous la pression des nutritionnistes, la tarte à la crème s’étale sur les rayons de la littérature managériale. L’abondance et  la variété des ouvrages, au musc épicé du changement, frôlent l’indigestion malgré l’inventivité des parfumeurs.

Questions : Si le changement était une particularité de notre époque, aurions-nous gagné en habileté pour allumer notre Marlboro avec un silex ? Les pigeons voyageurs seraient-ils en nombre suffisant pour assurer le transport de nos mails à travers le monde ? La production du papyrus serait-elle assez conséquente pour calculer la trajectoire de Rosetta ?

Ne serait-il pas plus simple (et plus responsable en consommation d’énergie) de considérer que le changement fait partie aujourd’hui intégrante de notre univers ? Avec, je vous l’accorde, une seule concession, l’accélération de ses cycles.

Partant (pas trop loin) de ces deux postulats, il fait quoi le manager ? Il pleure ? Il déplore ?

Le manager allergique à l’étiquette du « vieux con qui dit toujours c’était mieux avant » utilise les attributs que lui ont conférés la nature et sa nature. Il utilise ses 5 sens : il regarde (et lit sans s’endormir sur ses lauriers), il écoute (et pas seulement son point de vue), il sent et goûte (en expérimentant) pour développer son intuition (6ème sens).

Ainsi, à peine entamée l’intégration de la génération Y dans ses équipes, ce manager, s’intéresse déjà à la nouvelle déferlante de leurs frangins/frangines : les Z. Et plutôt que d’édifier un nième mur des lamentations, ce manager s’interroge déjà sur comment capitaliser (rappel : nous sommes dans le monde de l’entreprise, ce n’est pas un gros mot) sur les attentes de ces jeunes de moins de 20 ans qui ne demandent qu’à connaitre : une entreprise plus confiante (moins fliquante, mieux contrôlante), agile (pas d’innovation sans droit à l’erreur), humaine (dans ses actions internes et externes), un management horizontal (Adieu mille-feuille, sale temps pour le pâtissier), égalitaire (les différences naissent du mérite), flexible (stop aux rigidités organisationnelles et aux codes amidonnés), une entreprise ouverte sur le monde (Bonjour les terriens !) et porteuse de sens (l’entreprise peut donner un sens à la vie des Z, bonne nouvelle pour une génération facilement taxée de flemmarde).

Ce manager proche de l’idéal (puisqu’il lit ce blog) n’hésite pas à approfondir sa réflexion en se plongeant dans le détail (et avec gourmandise) dans l’enquête réalisée par BNP Paribas et The Boson Project sur la génération Z et sa vision de l’entreprise : http://cdn-actus.bnpparibas.com/files/upload/2015/01/20/docs/lagrandeinvazionbnpptbp.pdf

Travaillez la confiance en soi, c’est si bon pour les autres…

Mathiaux - CoachEssentiellement envisagée comme un inventaire de bienfaits personnels (gestion du stress, affirmation de soi, leadership…), la confiance en soi est peu abordée sous l’angle de l’autre. Et pourtant…

Un manager qui a travaillé sa confiance en soi pour la canaliser (en s’efforçant d’oublier son mentor « Superman ») ou pour la renforcer (en se remémorant les vertus du « même pas mal ») est un manager qui laisse la place à l’expression de son équipier.

Bien que résolument optimiste, son humilité (réaliste) le porte à croire qu’il ne peut connaitre le résultat exact de ses décisions, de ses actions. En intégrant cette zone d’incertitude, elle est devenue un « no problem » car il a aussi dans son escarcelle la conviction de disposer des ressources nécessaires pour construire de nouvelles solutions, pour imager des portes de sortie, pour rebondir ailleurs (et peut-être mieux encore ).

Fort de sa confiance en soi, le manager (magnanime) n’a aucune difficulté à augmenter sa zone d’incertitude du résultat des actions qu’il confie à ses équipiers.

Si vous voulez déléguer en confiance, en premier lieu, faites-vous confiance

Motiver grâce à la démotivation

Francoise MathiauxVous en conviendrez sans doute,  ce titre « Motiver grâce à la démotivation » suppose quelques approfondissements…

Les entreprises, les organisations et autres institutions publiques et parapubliques déploient un trésor d’imagination pour motiver leurs collaborateurs même si parfois, je vous l’accorde, les principes et les discours s’évaporent à l’approche du terrain.

La « Boite à outil de la Motivation » est pléthorique : rémunération (en langage imagé : arbre qui cache la forêt), avantages sociaux, en nature (en tout bien tout honneur), challenge, promotion, formation, feedback, conditions de travail, tableau d’honneur et autres actions en monnaie plus ou moins sonnante.

C’est bien mais jamais assez me direz-vous, car les effets sont limités dans le temps et surtout, inégaux d’un salarié à l’autre. Frustrant (voire démotivant, chacun son lot) mais ô combien logique quand, de votre regard circonspect, vous constatez que chaque individu est différent de son prochain…

Sans vous inciter à renoncer à ces formules motivationnelles (je ne voudrais pas me fâcher avec la « population active » française et ses 29 millions de membres), je souhaite vous signaliser une autre voie que les entreprises ont quelques difficultés à emprunter spontanément…

Cette autre voie est l’exploration avec le collaborateur de sa perception de son poste de travail et de son environnement. De ces entretiens jaillissent deux grands types de bénéfices :

  • Le salarié a l’opportunité de verbaliser ses difficultés, ses peurs, de formuler des suggestions d’amélioration mais aussi de prendre conscience des éléments positifs qu’il n’a plus le loisir d’apprécier, enfermé qu’il est dans son ressassement
  • L’organisation dispose d’une source de performance, avec des points de progrès très pragmatiques, dont la mise en œuvre n’a souvent rien ni de dispendieux ni de révolutionnaire.

Les clés de la réussite :

  • Vouloir le faire, et de facto, faire confiance à l’intelligence du collaborateur et à son potentiel d’acteur constructif de la critique
  • Le faire (faire, c’est décider…)
  • Exploiter les résultats et communiquer sur leur mise en œuvre.

Alors motivés pour tenter l’expérience ?