Impertinence de la question, je le conçois mais cela ne m’empêchera pas de m’interroger avec vous sur le fait que la survivance des archaïsmes managériaux puisse être une menace au déploiement (efficient et épanoui) du télétravail.
Télétravail et Résistances au changement
Sous la contrainte, le télétravail a fait une entrée fracassante dans nos entreprises (reconnaissons que nous n’étions pas les premiers de la classe dans ce domaine – hors classement PISA Ouf 😊). Qu’en sera-t-il, dans le temps, avec la levée de l’obligation légale ? Les statistiques aujourd’hui datant d’hier, à savoir 2021, il est trop tôt pour le dire. Nous pouvons simplement extrapoler : comme pour tout changement, une fois initié, un retour au point zéro semble peu probable.
A défaut d’être institutionnalisé de manière pérenne dans nos entreprises, les articles, les conseils et les offres de formation sur le télétravail foisonnent sur internet (32 700 000 occurrences sur Google ce matin avant la publication de ce post !).
Et donc quoi de nouveau sous le soleil ? En fait pas grand-chose et c’est bien ce qui me chagrine…
Télétravail et Fondamentaux du Management
Piochons quelques exemples de recommandations destinées à manager des collaborateurs en télétravail :
Abandonner le management vertical pour un management horizontal et collaboratif. De quand datent les premières études sur les aspirations des milléniaux ? Combien sont-ils en activité en France à ce jour ? Soyons précis 😊 environ 50% de la population active française !
Etablir un climat de confiance. Quel salarié apprécie le flicage en présentiel ? La tendance serait-elle encore aujourd’hui à plus « naturellement » contrôler la présence du salarié que la qualité de son travail ? Jouissance de l’exercice d’un pouvoir coercitif ? La question est ouverte…
Fixer des objectifs SMART et réaliser des points d’avancement réguliers. Waouh grosse innovation managériale ! Après tout, le management par objectifs ne date que du siècle dernier (1979 – Peter Ferdinand Drucker) et même si son acronyme SMART (1981 – George T. Doran) n’est pas tout à fait une Mercédès, il tient encore bien la route !
Prévenir les RPS (Risques Psycho-Sociaux). Le manager d’une équipe à distance se doit de connaitre les compétences et limites de ses collaborateurs, mesurer la charge de travail, accorder des délais réalistes… Et sur site, il en est dispensé ? Le manager à distance veille au respect de la vie privée de ses équipiers, cela semble déjà un acquis en présentiel puisqu’il ne viendrait à l’idée d’aucun manager en entreprise de programmer des réunions en toute fin de journée ou d’exiger une réponse à un mail adressé sur un temps de repos. Auriez-vous un doute ? 😊
Instaurer une proximité relationnelle. Disons-le tel que nous le pensons, un bon manager aime les gens (avec leurs qualités et leurs défauts). Si c’est bien le cas, le besoin d’être en proximité, pour des échanges professionnels comme pour partager des moments conviviaux, relève de l’évidence et non pas de l’injonction. Malgré la distance, ce manager sait porter son attention sur les attentions.
Télétravail et Opportunités (ou non…)
Question phare des candidats en entretien d’embauche, le télétravail peut rapidement (dans une époque en mal de conflits malgré les épanchements dégoulinants sur la bienveillance) devenir un sujet de crispation dans l’entreprise.
Si je n’avais qu’un conseil à vous donner (Oui aujourd’hui, c’est gratuit 😊) avant de prendre votre décision, demandez-vous si, sur site, votre manager coche toutes les cases en termes de pratiques et de postures (incluez les indicateurs RH dans vos KPI pour objectiver votre jugement). Si c’est bien le cas, le télétravail sera une opportunité partagée pour votre entreprise et ses collaborateurs. A l’inverse, si des archaïsmes managériaux subsistent, vous exporterez et amplifierez les problématiques managériales non traitées créant des déconvenues des deux côtés du bureau (virtuel ou non 😊).