Air France : Le management collectif a du plomb dans l’aile

Quel manager, au cours de sa carrière, n’est pas tombé dans le piège de la communication négative ?

A l’instar ces derniers jours de la direction d’Air France qui s’est fendue d’un courrier adressé à l’ensemble de ses pilotes, quel dirigeant n’a pas été tenté, (et en général quand un boss est tenté, il est bien rare qu’il ne cède à la tentation), de taper sur la tête de toute une catégorie de collaborateurs (quand ce n’est pas sur tous, soyons fous) se lançant dans une longue diatribe en réunion ou en armant son bras droit d’une plume assassine pour écrire un mail à l’ensemble de ses ouailles ?

Effet contreproductif garanti.

Le salarié qui franchit plus qu’à son tour la ligne blanche (et oui, il y en a aussi des lignes blanches dans le ciel), en lisant ou écoutant ce sermon se dit, au mieux : « pas vu, pas pris »,  au pire « tiens, j’ai des collègues qui exagèrent » (ce n’est pas parce que nous sommes si près des cieux que nous devons tomber dans la farce de l’angélisme).

A l’inverse, le salarié qui met un point d’honneur à respecter les procédures (même si en son for intérieur, revêtu ou non d’un uniforme, il a quelques doutes sur leur pertinence) ne comprend pas pourquoi il est la cible de la vindicte managériale. Son implication lui ôte toute capacité de discernement, il se sent visé par le mécontentement de son chef.

Sur son tableau de bord, les indicateurs s’affolent. .. La pression monte. Confiance en soi et confiance dans l’organisation passent au rouge. Motivation flirte avec le – 0.

Moralité : Dans l’aviation, comme dans tout autre secteur d’activité, le manager a tout intérêt à savoir garder son self-control….

La pyramide du mal être au travail

Après avoir été porté au sommet de la pyramide par toutes les formations managériales sur la motivation, Abraham Maslow est tombé de son piédestal depuis quelques années.

Et avec lui, le rêve de l’accomplissement au travail a dévalé la pente. Il se transforme chaque jour, médiatisé ou non, en cauchemar du mal être au travail.

Pourtant sans faire l’apologie (ce n’est pas le genre de la maison) de la théorie de la motivation de Maslow, il n’est pas inintéressant de confronter les 5 familles de besoin qu’il a identifiées avec l’évolution de notre rapport au travail.

Les besoins physiologiques sont directement liés à la survie de l’individu (faim, soif, sommeil…)

60% des français ont peur de devenir SDF…

Le besoin de sécurité : pour s’exonérer du danger, de la menace et rechercher un monde ordonné, prévisible, organisé.

« Au mieux » : culte du changement, de la mobilité géographique et fonctionnelle, des stratégies d’entreprise fluctuant au gré du cours de l’action, au pire : spectre du chômage !

Le besoin d’appartenance : l’homme est un animal social. Il a besoin d’aimer, d’être aimé, écouté et compris dans les groupes dans lesquels il vit, dans sa famille comme dans son entreprise.

Quid des relations affectueuses dans les jeux de stratégies en entreprise ? « Pour sauver ta tête (jusqu’à la prochaine vague de licenciement) prends appui fortement sur la tête de ton collègue »

Le besoin d’estime : Estime de soi et des autres. L’individu souhaite être reconnu pour ses compétences, ses performances, sa capacité à être utile. La reconnaissance lui assure le respect des autres, la confiance en soi.

Si tu refuses de jouer à : « Pour sauver ta tête …», tu prends le risque de perdre ton job, soit au-delà de l’aléa économique non négligeable (reportez-vous au début de la liste), tu perds ton statut social (critère number two d’identification dans notre société : « T’es qui ? Tu travailles où ? »). Si tu joues, tu perds le respect des autres et l’estime de toi…

Le besoin d’accomplissement de soi : désir de réalisation de soi. Epanouissement, devenir ce que l’on est capable d’être : « Un homme doit être ce qu’il peut être » (Pour les puristes : citation de K. Goldstein).

L’approche de Maslow a été malmenée notamment car elle part de l’hypothèse qu’une catégorie de besoin n’émerge que lorsque la précédente est satisfaite. Sans doute l’homme est-il un animal un tantinet plus complexe, cependant difficile d’imaginer son épanouissement sans que ses besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance et d’estime soient satisfaits…

Avant de communiquer sur le besoin d’accomplissement (bien nécessaire, c’est une évidence), peut-être pourrions-nous nous interroger sur la satisfaction des besoins premiers de nos collaborateurs ???

Nous sommes tous des « Laure Manaudou »

Nous sommes tous des « Laure Manaudou » en puissance, tous dotés de talents reconnus ou cachés.

Le talent ne grandit pas sans volonté.

Volonté de vivre sa vie même si le talent nous entraîne sur un chemin serpentant au loin du conformisme. Volonté de cultiver  son talent en répétant chaque jour, sans exception, ses fondamentaux.

Pas forcément gratifiant d’enchainer au quotidien les longueurs dans une piscine désertée ou de préparer son argumentaire commercial au volant de sa voiture société (même si c’est un Picasso !!!).

Qu’importe ! L’énergie, la créativité, la confiance en soi sont transcendées par la sacro-sainte motivation. Le talent se nourrit, naturellement, sans souffrance, dans le dépassement de soi.

Le talent grandit dans la reconnaissance de l’autre. Il s’étiole quand l’autre, entraineur ou manager, l’instrumentalise pour satisfaire sa propre (au sens figuré uniquement) réussite.

Le talent se nécrose dans l’adversité, il ne s’acclimate pas à la pression extérieure.

Alors comment protéger le talent ? Rendez-vous de ce pas (évitez celui de l’oie,  ce n’est pas un jeu) dans une bonne librairie. Des formules, plus ou moins ésotériques peuplent ses rayons « Management ».

Vous pouvez aussi juste à côté du talent faire pousser une plante en voie de disparition (il semblerait que le réchauffement climatique ait refroidi les relations humaines) : le Plaisir.

Accompagner les acteurs de l’entreprise sur leurs scénarios professionnels !