Sans faire commerce… comment se comporter en manager équitable ?

Avec un statut qui leur offre une longévité à faire saliver les transhumanistes, certains dieux et déesses franchissent mieux que d’autres les barrières du temps. Aequitas, déesse de la mythologie romaine, dévolue au commerce et aux marchands, survit à travers une valeur chère au management (bien que quelques pingres ne se donnent pas les moyens de l’acquérir) : l’Equité.

Fidèle à son modèle ancestral, le manager équitable est pourvu d’une corne d’abondance, où se renouvellent bonne fortune, richesses et connaissances, ainsi que d’une balance destinée (sans jeu de mots) à équilibrer les échanges avec le commun des salariés.

Pour répartir les rôles, les missions, les responsabilités, les récompenses, les blâmes et autres donations, le manager équitable intègre dans sa pesée le poids de l’histoire du management des organisations et celle du marketing

Démonstration en 3 points (Pourquoi 3 points ? Parce que décider suppose de savoir prendre, parfois, des décisions arbitraires ! )

  • Révolution industrielle : le manager n’a pas besoin de GPS pour diriger son équipe, car « the one best way » règne ; la main d’œuvre est abondante, sous qualifiée et comme elle n’a pas reçu d’offre promotionnelle pour s’abonner à Philosophie Magazine, elle ne se pose pas de questions existentialistes

Le marketing de masse, s’adresse aux consommateurs, comme à un agrégat homogène, avec des pratiques  et des messages standardisés

  • Après l’immersion en 3D dans « Les Temps Modernes » de Charlie Chaplin (histoire sans parole mais non sans arrière-pensées), un souffle de modernité brasse le monde de l’entreprise : Tertiarisation de l’activité, féminisation des emplois, progrès technologiques, développement des expertises… Les psychologues et des sociologues guident le management sur le chemin de l’Ecole des relations humaines

Le marketing personnalisé affine son approche : il catégorise et segmente ses cibles pour adapter, en conséquence, son message et ses vecteurs de communication

  • Les théoriciens du management et ses praticiens (de brillants chefs d’entreprise chaussés d’une casquette de consultant) multiplient les hypothèses permettant de dégager de bonnes pratiques pour toujours mieux tenter d’actionner les leviers de la motivation de l’homme au travail. Cette profusion d’approches confirme : l’homme est unique l’homme est multiple

Le marketing individualisé ou « one to one » l’a intégré : il s’intéresse à l’individu qui se cache derrière le consommateur, il établit le dialogue pour cerner son profil et ses attentes, il crée une interaction relationnelle pour mieux le connaitre, le comprendre et développer ainsi une relation sur la durée

L’équité, comme le disait Cicéron (homme carré s’il en est), doit aller de pair avec la prise en compte des différences.

Manager avec équité, demande de se mettre en capacité de porter une appréciation et in fine (locution latine en hommage aux romains cités dans cet article) de faire preuve de courage pour adapter ses décisions aux spécificités de la situation et à l’altérité de tout un chacun.

Comment consolider votre pouvoir de (petit) chef ?

Le-pouvoir-du-petit-chef-par-Ressource-et-VousLa remise en cause, le doute, l’empathie, l’humilité, le droit à l’erreur sont pour vous des concepts inaccessibles voire hautement dangereux ? Pas de panique, pour asseoir votre pouvoir de (petit) chef, nous allons pousser les portes (en compagnie du frère homophone de Stéphane) et découvrir quelques secrets d’histoire….

Pour ne pas user inutilement vos neurones (le patrimoine rare se doit d’être protégé) tout ce que vous devez retenir dans la théorie d’Éric Berne sur les Etats du Moi, c’est Vous … et contentez-vous de limiter votre connaissance des jeux psychologiques à la relation Parent/Enfant.

Donc dans la relation Chef/Pas chef, vous êtes le Parent. Preuve en est, c’est à Vous que l’entreprise a confié les clefs (pour serrer les boulons, si nécessaire). A ce titre (c’est jouissif de les collectionner et moins encombrant qu’une bibliothèque), votre collaborateur est l’enfant et doit être traité comme tel (même s’il ne se prénomme pas Guillaume).

Le mot d’ordre avec un enfant est : infantilisation. Méthodologie :

  • Quand vous lui confiez une mission, donnez-lui quelques bribes de contexte afin qu’il sente bien que Vous, vous savez mais que lui ne peut pas savoir. Au 21ème siècle, l’information circule peu en dehors d’un cercle d’initiés (amis, followers, contacts…).
  • Dans l’exercice de votre rôle d’apprenant, apprenez-lui à demander la permission pour qu’il puisse tâter de la laisse qui retient sa latitude décisionnelle.
  • Encouragez-le sans oublier régulièrement de le conseiller avec bienveillance « Si j’étais à ta place, moi je ferais comme ci » et imposez votre solution car qui mieux que vous sait ce qui est bon pour lui !
  • Marquez votre autorité sans équivoque : alternance de point d’exclamation et de poing sur la table, le respect passe par l’intimidation, c’est bien connu. S’il lève le petit doigt pour protester, mettez-le à l’index (synonymes : piquet, placard, charrette…).
  • Comme vous n’êtes pas un monstre (à vos yeux et c’est là l’essentiel), n’hésitez pas à lui raconter de temps à autre des histoires. Contez-lui combien vous le considérez comme un collaborateur de qualité (en devenir) et qu’ainsi bientôt (enfin pas cette année), vous serez en mesure de négocier (âprement) pour lui, une formation, un avancement, que dis-je, une augmentation !!!

Pour être totalement honnête, je dois vous signaler que ce traitement (de faveurs) peut engendrer des effets secondaires (qui commencent à faire, heureusement, désordre dans le cénacle de l’entreprise). D’aucuns pourront s’étonner du déficit affligeant de confiance en soi, de prise d’initiatives, d’implication de vos collaborateurs. D’autres pourront pointer les indicateurs accablants des arrêts maladie, du turn-over de votre service.

A trop vouloir prendre votre collaborateur pour un enfant, ne vous étonnez pas qu’un jour, il prenne le chemin des écoliers…

Y-Z Ces générations qui stimulent la performance de l’entreprise

Ressource et VousAyant déserté les rayonnages du pâtissier sous la pression des nutritionnistes, la tarte à la crème s’étale sur les rayons de la littérature managériale. L’abondance et  la variété des ouvrages, au musc épicé du changement, frôlent l’indigestion malgré l’inventivité des parfumeurs.

Questions : Si le changement était une particularité de notre époque, aurions-nous gagné en habileté pour allumer notre Marlboro avec un silex ? Les pigeons voyageurs seraient-ils en nombre suffisant pour assurer le transport de nos mails à travers le monde ? La production du papyrus serait-elle assez conséquente pour calculer la trajectoire de Rosetta ?

Ne serait-il pas plus simple (et plus responsable en consommation d’énergie) de considérer que le changement fait partie aujourd’hui intégrante de notre univers ? Avec, je vous l’accorde, une seule concession, l’accélération de ses cycles.

Partant (pas trop loin) de ces deux postulats, il fait quoi le manager ? Il pleure ? Il déplore ?

Le manager allergique à l’étiquette du « vieux con qui dit toujours c’était mieux avant » utilise les attributs que lui ont conférés la nature et sa nature. Il utilise ses 5 sens : il regarde (et lit sans s’endormir sur ses lauriers), il écoute (et pas seulement son point de vue), il sent et goûte (en expérimentant) pour développer son intuition (6ème sens).

Ainsi, à peine entamée l’intégration de la génération Y dans ses équipes, ce manager, s’intéresse déjà à la nouvelle déferlante de leurs frangins/frangines : les Z. Et plutôt que d’édifier un nième mur des lamentations, ce manager s’interroge déjà sur comment capitaliser (rappel : nous sommes dans le monde de l’entreprise, ce n’est pas un gros mot) sur les attentes de ces jeunes de moins de 20 ans qui ne demandent qu’à connaitre : une entreprise plus confiante (moins fliquante, mieux contrôlante), agile (pas d’innovation sans droit à l’erreur), humaine (dans ses actions internes et externes), un management horizontal (Adieu mille-feuille, sale temps pour le pâtissier), égalitaire (les différences naissent du mérite), flexible (stop aux rigidités organisationnelles et aux codes amidonnés), une entreprise ouverte sur le monde (Bonjour les terriens !) et porteuse de sens (l’entreprise peut donner un sens à la vie des Z, bonne nouvelle pour une génération facilement taxée de flemmarde).

Ce manager proche de l’idéal (puisqu’il lit ce blog) n’hésite pas à approfondir sa réflexion en se plongeant dans le détail (et avec gourmandise) dans l’enquête réalisée par BNP Paribas et The Boson Project sur la génération Z et sa vision de l’entreprise : http://cdn-actus.bnpparibas.com/files/upload/2015/01/20/docs/lagrandeinvazionbnpptbp.pdf