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Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 11 novembre 2023

Donner du sens au travail, oui mais quel sens ?

« Donner du sens » : Quelle est belle cette expression devenue un incontournable du dictionnaire managérial ! Mais au fait, quel est son sens ? Pour répondre à cette question de bon sens, rapprochons-nous des économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez qui nous proposent, dans un rapport de la DARES de 2021, trois critères constitutifs du sens au travail.

Le sentiment d’utilité

Comme son nom l‘indique, le salarié se sent utile, il perçoit l’impact positif de son travail. Son action a de la valeur. Une valeur pour lui : il se réalise, il prend plaisir ou plus prosaïquement, il gagne sa vie. Une valeur pour les autres : il contribue à la performance de son organisation. Une valeur pour la collectivité : il participe à relever les enjeux (économiques, sanitaires, humains, environnementaux…) de la société

La cohérence éthique

Le salarié exerce son activité en accord avec ses valeurs, ses principes, ses normes professionnelles, sans avoir à effectuer de compromis moraux.

La capacité de développement

Son métier (ou les conditions de son exercice) offre au salarié la possibilité de réaliser son potentiel dans ses dimensions professionnelle et personnelle. Il acquiert et renforce ses connaissances, ses compétences, ses aptitudes et ses attitudes. La résistance au changement cède la place à l’opportunité de changer.

Comment donner du sens au travail ?

Pour « Donner du sens », nul besoin pour le manager d’être doté d’un sixième sens. Il lui suffit (reconnaissons que pour certains, cela ne tombe pas sous le sens) d’orienter ses actions et sa posture en direction des 3 éléments constitutifs du sens au travail.
Avant de se précipiter sur la pléthorique boite à outils du manager, l’étape initiale consiste à s’interroger et/ou interroger ses équipiers, (c’est encore plus efficace quand l’exercice n’est pas à sens unique) sur sa pratique managériale.

Séquence Vérité - Exemples :

Je suis manager, combien de temps, je consacre au management de mon équipe ? Au management de chacun de mes équipiers ?

Est-ce que ma pratique managériale correspond aux besoins de mes équipiers ? Mais c’est bien sûr, est-ce que je connais leurs besoins ou est-ce que je prends appui (en dépit du bon sens) sur mes talents divinatoires pour les présupposer ?

Quel est le niveau de cohérence entre mes discours et mes actes ? Entre mes intentions et mes réalisations ? Entre mon comportement et la sensibilité de mes équipiers ?

Et si...

Si ce post a mis (un peu) sens dessus-dessous vos convictions quant à vos pratiques managériales. Si salutairement vous vous interrogez sur Comment animer (ou raviver) le sentiment d’utilité ? Comment veiller à la cohérence éthique ? Comment assurer la capacité de développement de mes équipiers (et de mes managers…) ?

Faisons preuve de sens pratique ! Pourquoi ne pas poursuivre nos échanges autour d’un programme d’accompagnement (pragmatique !) autour de ces 3 éléments constitutifs du sens au travail ? 😊

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 2 février 2023

Si le management est un art, faut-il séparer l’homme de l’artiste ?

Dissocier l’homme de son œuvre ?

Avec le retour prochain du remake annuel de la cérémonie des César (sans négliger un détour précoce cette année par Angoulême), l’antienne controverse autour de l’artiste et son œuvre anticipera de quelques semaines la floraison des marronniers.
Parmi les prises de position avancées par les deux camps opposés, il y a des arguments entendables, d’autres beaucoup moins (*). Si vous voulez vous forger une opinion, posez la question à Google : « Séparer Homme Artiste » = 2 390 000 résultats, Bonne lecture !
J’ai, comme tout un chacun, un avis sur cette épineuse question mais là n’est pas la question. Cette interrogation me conduit plus précisément vers un champ que j’affectionne, celui de l’entreprise et du management.

Le management est-il un art ?

Le management s’apprend dans les livres, lors de formations, dans l’observation et se reproduit dans la pratique. Il devient « Art » quand le manager applique habilement ses connaissances.
Appliquer habilement ses connaissances, ce n’est pas simplement (et de moins en moins) mettre en œuvre une recette. Le manager excelle dans son art quand, confronté aux transformations structurelles et environnementales, il accepte d’être bousculé et de perdre ses repères pour remettre en question ses certitudes. Aux ingrédients de base (en se faisant confiance et en faisant confiance à son entourage professionnel), il ajoute un savant dosage d’audace, de sensibilité, d’inventivité pour imaginer d’autres formes d’action.

Le manager qui coche toutes les cases en termes d’objectifs opérationnels, est-il pour autant arrivé au sommet de son art ?

(Si votre manager en est persuadé, soyez certain que les ennuis ne sont pas loin …)
Ma réponse est ici sans détour : En entreprise, il est inconcevable de dissocier l’homme (ou la femme) de son œuvre (de ses résultats). Combien de fois ai-je entendu des remarques de ce type : « Il est limite avec les femmes mais c’est un bon professionnel ». Vous pouvez allègrement remplacer : « il » par « elle », « femmes » par une couleur de peau, une tranche d’âge, une orientation sexuelle, une caractéristique physique….
Si le comportement du manager est abject, loin de l’exemplarité et des valeurs prônées, aux antipode du respect de l’intégrité physique et psychologique des individus qui l’entourent, aucun argument ne peut légitimer sa place dans le box-office.
Fermer les yeux sur ses pratiques au nom du résultat (à très court terme), revient pour l’entreprise à cautionner les déviances et de facto à les encourager.

Manager selon les règles de l'art

Manager selon les règles de l’art, c’est produire des résultats tout en soignant la relation de travail avec et entre les équipiers.
A l’heure où les prévisionnistes laissent entendre une inversion durable du rapport de force entre recruteurs et candidats recrutés, les entreprises qui l’ont compris disposent d’indéniables atouts d’attractivité et de fidélisation.

(*) Note de l’auteur : « Cérémonie des César » et « camps opposés » ne font aucunement référence, de manière plus ou moins subliminale, à l’actualité cinématographique de moment. D’ailleurs, en passant, ce battage médiatique peut susciter quelques doutes sur la qualité de la potion magique…

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 9 septembre 2022

Le télétravail se heurterait-il à quelques archaïsmes managériaux ?

Impertinence de la question, je le conçois mais cela ne m’empêchera pas de m’interroger avec vous sur le fait que la survivance des archaïsmes managériaux puisse être une menace au déploiement (efficient et épanoui) du télétravail.

Télétravail et Résistances au changement

Sous la contrainte, le télétravail a fait une entrée fracassante dans nos entreprises (reconnaissons que nous n’étions pas les premiers de la classe dans ce domaine – hors classement PISA Ouf 😊). Qu’en sera-t-il, dans le temps, avec la levée de l’obligation légale ? Les statistiques aujourd’hui datant d’hier, à savoir 2021, il est trop tôt pour le dire. Nous pouvons simplement extrapoler : comme pour tout changement, une fois initié, un retour au point zéro semble peu probable.

A défaut d’être institutionnalisé de manière pérenne dans nos entreprises, les articles, les conseils et les offres de formation sur le télétravail foisonnent sur internet (32 700 000 occurrences sur Google ce matin avant la publication de ce post !).

Et donc quoi de nouveau sous le soleil ? En fait pas grand-chose et c’est bien ce qui me chagrine…

Télétravail et Fondamentaux du Management

Piochons quelques exemples de recommandations destinées à manager des collaborateurs en télétravail :

Abandonner le management vertical pour un management horizontal et collaboratif. De quand datent les premières études sur les aspirations des milléniaux ? Combien sont-ils en activité en France à ce jour ? Soyons précis 😊 environ 50% de la population active française !

Etablir un climat de confiance. Quel salarié apprécie le flicage en présentiel ? La tendance serait-elle encore aujourd’hui à plus « naturellement » contrôler la présence du salarié que la qualité de son travail ? Jouissance de l’exercice d’un pouvoir coercitif ? La question est ouverte…

Fixer des objectifs SMART et réaliser des points d’avancement réguliers. Waouh grosse innovation managériale ! Après tout, le management par objectifs ne date que du siècle dernier (1979 – Peter Ferdinand Drucker) et même si son acronyme SMART (1981 – George T. Doran) n’est pas tout à fait une Mercédès, il tient encore bien la route !

Prévenir les RPS (Risques Psycho-Sociaux). Le manager d’une équipe à distance se doit de connaitre les compétences et limites de ses collaborateurs, mesurer la charge de travail, accorder des délais réalistes… Et sur site, il en est dispensé ? Le manager à distance veille au respect de la vie privée de ses équipiers, cela semble déjà un acquis en présentiel puisqu’il ne viendrait à l’idée d’aucun manager en entreprise de programmer des réunions en toute fin de journée ou d’exiger une réponse à un mail adressé sur un temps de repos. Auriez-vous un doute ? 😊

Instaurer une proximité relationnelle. Disons-le tel que nous le pensons, un bon manager aime les gens (avec leurs qualités et leurs défauts). Si c’est bien le cas, le besoin d’être en proximité, pour des échanges professionnels comme pour partager des moments conviviaux, relève de l’évidence et non pas de l’injonction. Malgré la distance, ce manager sait porter son attention sur les attentions.

Télétravail et Opportunités (ou non…)

Question phare des candidats en entretien d’embauche, le télétravail peut rapidement (dans une époque en mal de conflits malgré les épanchements dégoulinants sur la bienveillance) devenir un sujet de crispation dans l’entreprise.

Si je n’avais qu’un conseil à vous donner (Oui aujourd’hui, c’est gratuit 😊) avant de prendre votre décision, demandez-vous si, sur site, votre manager coche toutes les cases en termes de pratiques et de postures (incluez les indicateurs RH dans vos KPI pour objectiver votre jugement). Si c’est bien le cas, le télétravail sera une opportunité partagée pour votre entreprise et ses collaborateurs. A l’inverse, si des archaïsmes managériaux subsistent, vous exporterez et amplifierez les problématiques managériales non traitées créant des déconvenues des deux côtés du bureau (virtuel ou non 😊).