- Ressource et Vous

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Mots du jour Posted: 27 juin 2011

Comment enthousiasmer ses équipes ?

L’objectif ambitieux d’enthousiasmer ses équipes implique un minutieux travail préparatoire autour de 3 axes fondamentaux

Nommez à la tête de votre organisation un manager à sang froid, doté d’une foi inusable dans la supériorité de sa pensée unique et sachant alterner communication tyrannique (envers ses troupes) et communication affable avec vous et votre garde rapprochée (Pas folle la guêpe)

Fermez les yeux sur les signes cliniques émis par ses lieutenants : indigestion quotidienne, (nuits et week-ends compris) liée à l’absorption de couleuvres ou usure sévère et prématurée de la langue (la botte est un animal rugueux)

Renouvelez-lui régulièrement votre confiance en acceptant les justifications de ses résultats exécrables : héritage de ses prédécesseurs (les hommes politiques n’ont rien inventé), archaïsme de l’organisation (il est bien connu que le centralisme favorise l’épanouissement des centres de profit), incompétence chronique des équipes (en particulier chez les individus dont le nombre de neurones leur interdit d’entrer dans le moule du bon petit soldat) et bien sûr l’aubaine d’une crise économique mondiale.

Ces différents ingrédients réunis, laissez fermenter entre 4 à 5 ans. Pas moins, sinon les facteurs-clefs qui ont cimenté la culture et la réussite de votre groupe (fierté d’appartenance, implication des collaborateurs à faire rougir plus d’un auto-entrepreneur, reconnaissance client…) pourraient être encore détectables dans un moment de lucidité.

Pas plus, car sinon vous seriez l’heureux dépositaire d’une Saint-Jacques sans sa noix (et sans aucune garantie de retour en grâce, même en empruntant le chemin de Compostelle).

A l’issue de cette période, riche en émotions à défaut d’être humainement riche :

Débarquez le manager (désignation dont nous pouvons, en l’espèce, relever l’ironie) en ayant soin de ménager l’effet de surprise (pas de signe avant-coureur de disgrâce)

Officialisez votre décision un lundi matin (autant bien démarrer la semaine)

Présentez un successeur aux antipodes du précédent (Vous n’êtes pas pour autant obligé d’aller le chercher en Nouvelle Zélande, le portrait en creux est chaudement recommandé !!!).

Eh là Bravo (Christine et les autres), vous avez su créer un merveilleux enthousiasme au sein de vos équipes^(*).

^(*)Toute ressemblance avec une situation particulière d’entreprise serait fortuite et involontaire… Quoique…

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 26 janvier 2011

Doute et Humilité, qualités premières du décideur ?

Qu’est-ce qui rend une décision difficile à prendre si ce n’est cette petite voix qui marmonne (en montant plus ou moins dans les graves) qu’il ne s’agit (peut-être ?) pas de la « bonne décision ».

A tout problème, sa solution. Là, quelle chance, il y en a 2 !

Courir chez le premier libraire venu et investir 27 €uros dans un des multiples manuels vous promettant de devenir un « Manager d’excellence ». Vous découvrirez (si vous n’avez pas confondu avec le rayon « Cuisine », c’est vrai qu’il y a une ressemblance certaine dans ce foisonnement de recettes) que le doute est (sans aucun doute) banni du vocabulaire managérial. Ici, le manager est censé rassurer « ses troupes », représenté en capitaine de navire, sûr de son cap, bravant la tourmente, droit dans ses bottes. Ce manager, élevé aux biberons « Sois-fort », « Ne pleure pas », « Bats-toi », (j’en passe et des pas meilleurs) ne doute pas. Sacrilège ! Ce serait un signe de faiblesse, même si perfidement nous pouvons « douter » de la survivance de cette icône au regard des évolutions technologiques et sociétales…

La 2ème solution, celle qui a de loin ma préférence (Ah bon, vous aviez deviné ? Quelle perspicacité !!!) consiste, pour le manager, à s’accorder la permission de douter avec humilité.

Pourquoi ? « simplement » pour reconnaitre qu’il a besoin de rassembler un maximum d’informations (et tant qu’à faire de sources diverses pour échapper au ronron des courtisans) afin de prendre la « bonne » décision à l’instant T. La phase « avant-décision » est essentielle (sans pour autant être expert de l’analyse systémique) pour considérer, également, les répercussions probables de sa décision sur un système qui regroupe des organisations et des hommes.

Le décideur qui ne doute pas, c’est celui qui ne doute plus car plutôt que de court-circuiter les signaux d’alerte, il les observe, les analyse, les challenge, les intégre dans sa décision.

Francis Bacon s’est gentiment proposé de conclure ce billet … (c’est ce que l’on appelle « douter de rien ») : « Si on commence avec des certitudes, on finit avec des doutes. Si on commence avec des doutes, on finit avec des certitudes ».

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 4 novembre 2010

Manager n’est pas harceler

La médiatisation du harcèlement moral et ses conséquences, toujours désastreuses tant pour la victime que pour l’organisation, a pour mérite d’attirer l’attention de l’opinion publique sur un phénomène qui ne cesse de prendre de l’ampleur.

Il est évident que l’évolution des relations au travail génère un terreau favorable :

♦ La vie sociale déserte les bureaux et ateliers, (Bienheureuse loi sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics qui favorise la collusion des fumeurs au bas de l’escalier)

♦ Chacun pour soi (pendant que mon collègue est dans le collimateur, moi je n’y suis pas !) et même plus de Dieu pour tous, (le Saint Patron a dégringolé de son piédestal)

♦ Dans la course à la productivité, les moments de convivialité sont rayés de la carte des ravitaillements (et pourtant, la performance se nourrit, aussi, de grandes tranches de rigolade).

La médiatisation est nécessaire à la prise de conscience individuelle et collective, car si nous fermons les yeux sur les dysfonctionnements de notre société (avec ou sans grand S) en déclamant « Abracadabra » 3 fois de suite (posologie actuellement en vigueur), nous ne serons pas résolutifs.

Toutefois, deux points méritent une attention particulière (la votre en particulier, très cher lecteur) :

♦ Le harcèlement n’est pas l’apanage d’une catégorie d’entreprises. Qu’elles soient grandes ou petites, du secteur public ou privé, elles sont toutes susceptibles d’engendrer ce comportement.

♦ Les managers (de bonne foi) sont dans une position délicate. Des salariés (j’ai dit « des » article indéfini, je n’ai pas écrit « tous ») peuvent invoquer le harcèlement à tort ou à travers comme moyen de pression.

Si le manager n’est pas au clair (de la Lune, je sais c’est facile) tant avec la définition du harcèlement moral (Article L. 1152-1 du Code du travail et évolutions successives de la jurisprudence de la Cour de Cassation) qu’avec la définition des bonnes pratiques managériales, il aura un réel souci de positionnement, in fine incompatible avec les attendus de l’entreprise.

Les qualités managériales de l’Autruche restant à démontrer, sortons la tête du sable !!!

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