Bienveillance- Ressource et Vous

Bienveillance managériale ou comment un poncif transforme la bienveillance en confiture !

Avant que vous ne manifestiez votre indignation, permettez-moi de solliciter votre bienveillance ! J’aimerais partager avec vous cet agacement qui me porte à considérer que le poncif de la bienveillance managériale s’apparente à la confiture…(alors même que mon petit-déjeuner est déjà loin).

Deux images me viennent à l’esprit :

  • L’une culinaire : la confiture est le résultat de la cuisson, dans du sucre, de fruits entiers (collaborateurs à fort caractère) ou coupés en morceaux (collaborateurs dont la zone d’influence est réduite)
  • L’autre historique : en référence au graffiti, tagué sur un mur en 1968 par Jean Delacour, et repris par la suite par deux autres humoristes, Pierre Desproges et Françoise Sagan 😊 : « La culture (bienveillance), c’est comme la confiture, moins on en a, plus on l’étale ».

Bon, je me doute que ces deux références ne vont pas inciter les esprits pinailleurs à poursuivre leur lecture, tant pis continuons avec les plus téméraires.

Du 16ème siècle où la bienveuillance exprime la volonté de vouloir le bien de quelqu’un, nous sommes aujourd’hui arrivés à la bienveillance, acte délibéré de protéger autrui (veillant) en se montrant attentionné, compréhensif, gentil, ouvert à la différence, désintéressé… J’arrête là, c’est trop bon !

Sauf que, désolée de gâcher la fête, la bienveillance ne se décrète pas. Comme toute valeur, elle n’a de valeur que dans sa traduction en actes.

Pour réduire l’écart (dit grand en gymnastique artistique) entre la théorie des valeurs affichées et leur mise en pratique au quotidien, les marchands de poudre à motivation regorgent d’ingéniosité pour accompagner les entreprises vers un management bienveillant. Amusez-vous à chercher « management bienveillant » sur le Net (après avoir terminé la lecture de ce post, merci !), vous entrez dans une caverne d’Ali Baba où même Jack Ma ne retrouverait pas ses petits.

Mais dites-moi, est-ce bienveillant de faire porter une telle charge morale aux managers ? Rappelons à toute fin utile que le manager est en 1er lieu un être humain (avec ses points forts mais aussi ses faiblesses) et qu’en second lieu, il n’est ni plus ni moins qu’un salarié (certes disposant d’un périmètre de responsabilités différent de celui de ses équipiers) mais soumis, lui aussi, aux règles et rouages de l’organisation.

Bien sûr, vous pourrez lire que l’exigence n’est pas soluble dans la bienveillance managériale. Nous ne pouvons qu’adhérer si (et seulement si), le manager en difficulté avec un collaborateur se sent soutenu par la ligne hiérarchique.

Double peine (ou injonction paradoxale), si un discours culpabilisant lui est asséné pour tout réconfort, pointant des pratiques qui auraient pu conduire à la déviance du ou des équipiers. De grâce, tempérons ce lâche angélisme qui assigne la malveillance à un seul côté du bureau.

Plutôt que de s’attacher à des poncifs (d’autant qu’il n’est pas certain que les gargarismes à la bienveillance soient efficaces pour soigner la défiance des salariés), validons que nos managers en ont les compétences ou à défaut, dans un premier temps, qu’ils ont bien compris l’intérêt de les acquérir.

Si adopter un état d’esprit positif, reconnaitre la performance et/ou l’engagement d’un collaborateur, fixer des objectifs réalistes, être en proximité et à l’écoute de ses équipiers, donner du sens à l’action, accepter les erreurs comme d’indispensables étapes d’apprentissage sont autant de pratiques que réfute votre manager, il vous reste à mettre les pieds dans le pot de confiture … 😊

Adieu au manager Omni

Merci Olivier 🙂

Aussi performant fût-il pour gérer un budget, pour piloter un projet, pour traduire sa vision en plan d’action, le manager Omni est mort.

Hommage à son Omniscience : lui qui savait tout (et mieux que tous) ce qui était bon pour l’Entreprise, pour ses Services, pour les Equipes, pour l’Individu

Hommage à son Omniprésence : lui qui dans les moindres détails tissait le maillage du « Comment ? », le contrôle final se sublimant en contrôle sur l’homme

Hommage à son Omnipotence : lui qui confondait signes extérieurs de pouvoir (atomisant la prise d’initiatives, traquant l’erreur pour encore mieux jouir de sa sanction) avec le pouvoir d’agréger les compétences et les motivations dans un patchwork harmonieux de réussite collective

Le manager Omni est mort, vive l’humble Manager !

Précisions pour les humus-septiques : L’humilité du manager ne le travestit pas en un manager à la détermination soluble dans la prise de décision, au courage décomposé par la 1ère difficulté et au discours pétri de fausse-modestie.

Un manager empreint d’humilité n’est pas un manager emprunté :

  • Il connait et reconnait ses limites
  • Il sait distinguer ce qu’il est du périmètre de ses responsabilités
  • Il forge sa confiance en soi en cultivant la confiance dans l’altérité.

Comme l’écrit Marie Von Ebner-Eschenbach (autre temps, autre contexte mais fort à propos….) : « L’humilité rend invulnérable ». Là où il y a humilité, la honte et l’humiliation n’ont pas prise.

Réinventer le management ?

Réinventer le management ou lui donner une nouvelle valeur ajoutée ? Question orientée puisque la 2ème hypothèse a largement ma préférence 🙂

Pourquoi ? Parce que le management d’aujourd’hui n’a rien à envier au management d’hier alors que le monde a changé.

Le nerf de la guerre (n’en déplaise aux cupides court-termistes) n’est pas l’argent mais la motivation, sans elle pas d’argent ou moins d’argent, au regard de l’efficience de l’organisation.

Ainsi, bien que le rapport au travail et les aspirations des salariés ne cessent d’évoluer (n’en déplaise aux nostalgiques de l’autoritarisme) le management demeure arc-bouté sur la gestion, le contrôle, l’audit, le reporting et autres réjouissances directives, coûteuses et contreproductives.

La valeur ajoutée du management d’aujourd’hui et de demain (pour ceux qui ont du retard à l’allumage et s‘il n’est pas trop tard…) est de rendre lisible le « Pour Quoi ? » : la vision, la finalité ultime de l’entreprise.

Le monde évolue mais ce n’est pas (encore) celui des Bisounours.

La valeur ajoutée du manager est de se positionner en garant du « Pour Quoi ? ». Adepte inlassable du « Pourquoi ? » il s’’interroge et interroge l’organisation et les hommes qui la composent. Pourquoi telle action ?  En quoi sert-elle le « Pour Quoi » ? Pourquoi telle décision ? En quoi contribue-t-elle au « Pour Quoi ? » ?

Dans la culture du « Pour Quoi ? », le manager est un facilitateur. Il sait (car il s’est donné l’autorisation de le reconnaitre) que sa valeur ajoutée consiste à fournir les ressources, à lever les obstacles, à faciliter le travail de ceux qui détiennent le savoir-faire. Il a les compétences techniques et relationnelles qui lui permettent de prendre en charge les problématiques qui entravent ses collaborateurs dans l’atteinte du « Pour Quoi ? ».

« Pour Quoi ? » « Pourquoi ? », bel écho à la génération Why, génération Y et suivantes qui ne demandent qu’à s’épanouir dans leur vie professionnelle.

En parlant d’écho, je vous conseille de lire cet excellent article publié sur le site de recrutement Elibe : Entreprise et Agilité, gare au grand écart

« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font » Théodore Roosevelt

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