Entreprise : Comment redorer le cadre ?

Selon une enquête du Cereq (Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications), la moitié des salariés interviewés considère que l’accession au statut cadre n’est pas une perspective enviable : http://www.cereq.fr/index.php/articles/Espace-Presse-Articles/Devenir-cadre-une-perspective-pas-toujours-attrayante.

Alors que la population des cadres a proliféré de 62% dans nos entreprises sur les vingt dernières années et qu’un cinquième de nos salariés sont aujourd’hui « statufiés », comment expliquer ce désamour ? Est-ce un manque d’ambition ou un sursaut de réalisme ?

Les raisons invoquées pour justifier ce revirement d’attractivité : Sauvegarder les atouts du poste actuel (concilier vie professionnelle / vie privée, exploiter et développer son savoir-faire technique, maintenir le lien d’appartenance avec ses collègues) et affronter les contraintes du poste futur (gérer la pression de la direction, se préserver de la pression de ses pairs, mettre à la pression à ses subordonnés) procurent aux entreprises pléthore de pistes.

Pourtant avant d’appliquer tous azimuts la dorure sur le cadre,  un grand toilettage de rentrée s’impose :

  • La consécration du statut est devenue une fin (la carotte au bout d’un parcours professionnel) et non plus un moyen (43% des cadres ne managent pas…). Qu’est-ce que l’entreprise attend de ses cadres ? Combien de cadres sont nécessaires à la performance économique de l’organisation ? Comment reconnaitre la compétence et l’implication différemment ?
  • Les pratiques managériales oligarchiques creusent un gouffre entre titre et réalité. Entreprises : osez-les remettre en cause. Comment se dessine, dans le quotidien de vos cadres, le triptyque « Responsabilité » « Autonomie » « Initiatives » ? Comment transformer l’intelligence en énergie ?
  • L’apprentissage du métier de manager est loin d’être inné. Comment l’entreprise accompagne-t-elle le collaborateur dans la découverte de son nouveau travail ? Comment l’aide-t-elle à surmonter ses peurs ? A perfectionner ses pratiques ? A adapter sa posture ?

Ce que d’aucuns qualifieront de « manque d’ambition » est, à mon humble sens, un signal fort de déliquescence de la motivation des salariés. La relégation des cadres aux fonctions de courroie de transmission ne fait pas vibrer les salariés, qui pourrait encore s‘en étonner ?

Manager : « Sois-fort ! » mais pas trop…

Déterminer la stratégie, planifier, organiser, définir et faire respecter les règles, arbitrer, décider, assumer… Mettre son poing dans la poche, le brandir (résister à l’envie de l’appliquer). Quel beau métier que celui de manager !

Quoique … A tout vouloir porter sur tes épaules « Sois-fort ! », ton dos se voûte, ton regard pointe plus souvent tes chaussures que l’horizon.

Lève la tête, regarde au-dessus de toi, il y a ton manager. Il est payé pour que tu réussisses dans ta mission, pour entendre tes difficultés et tes doutes. Son bureau n’est pas plus que le tien le bureau des doléances. Tu le sollicites pour exposer une problématique et partager avec lui les solutions que tu as envisagées.

Faire état d’un problème n’est pas un aveu de faiblesse mais un acte de courage. Courage de reconnaitre ses limites. Courage de demander de l’aide.

Pour être durablement responsable, le « Sois-fort ! » doit évacuer la pression. Mets-toi à la place de ton chef (oui je sais, il y a des jours où tu en rêves…). Si tu ne l’associes pas à tes difficultés, il ne voit que le versant ensoleillé de ton métier, il peut d’autant plus allégrement te remettre une petite couche supplémentaire d’objectifs. Et si un dossier explose, malgré toute l’énergie et l’implication que tu dépenses à colmater les brèches, pourras-tu lui accorder le droit de penser que tu as manqué de transparence envers lui ?

« Sois-fort ! » mais pas trop … tu n’es pas un personnage biblique 🙂

Manager n’est pas harceler

La médiatisation du harcèlement moral et ses conséquences, toujours désastreuses tant pour la victime que pour l’organisation, a pour mérite d’attirer l’attention de l’opinion publique sur un phénomène qui ne cesse de prendre de l’ampleur.

Il est évident que l’évolution des relations au travail génère un terreau favorable :

La vie sociale déserte les bureaux et ateliers, (Bienheureuse loi sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics qui favorise la collusion des fumeurs au bas de l’escalier)

Chacun pour soi (pendant que mon collègue est dans le collimateur, moi je n’y suis pas !) et même plus de Dieu pour tous, (le Saint Patron a dégringolé de son piédestal)

Dans la course à la productivité, les moments de convivialité sont rayés de la carte des ravitaillements (et pourtant, la performance se nourrit, aussi, de grandes tranches de rigolade).

La médiatisation est nécessaire à la prise de conscience individuelle et collective, car si nous fermons les yeux sur les dysfonctionnements de notre société (avec ou sans grand S) en déclamant « Abracadabra » 3 fois de suite (posologie actuellement en vigueur), nous ne serons pas résolutifs.

Toutefois, deux points méritent une attention particulière (la votre en particulier, très cher lecteur) :

Le harcèlement n’est pas l’apanage d’une catégorie d’entreprises. Qu’elles soient grandes ou petites, du secteur public ou privé, elles sont toutes susceptibles d’engendrer ce comportement.

Les managers (de bonne foi) sont dans une position délicate. Des salariés (j’ai dit « des » article indéfini, je n’ai pas écrit « tous ») peuvent invoquer le harcèlement à tort ou à travers comme moyen de pression.

Si le manager n’est pas au clair (de la Lune, je sais c’est facile) tant avec la définition du harcèlement moral (Article L. 1152-1 du Code du travail et évolutions successives de la jurisprudence de la Cour de Cassation) qu’avec la définition des bonnes pratiques managériales, il aura un réel souci de positionnement, in fine incompatible avec les attendus de l’entreprise.

Les qualités managériales de l’Autruche restant à démontrer, sortons la tête du sable !!!