Bienveillance- Ressource et Vous

Bienveillance managériale ou comment un poncif transforme la bienveillance en confiture !

Avant que vous ne manifestiez votre indignation, permettez-moi de solliciter votre bienveillance ! J’aimerais partager avec vous cet agacement qui me porte à considérer que le poncif de la bienveillance managériale s’apparente à la confiture…(alors même que mon petit-déjeuner est déjà loin).

Deux images me viennent à l’esprit :

  • L’une culinaire : la confiture est le résultat de la cuisson, dans du sucre, de fruits entiers (collaborateurs à fort caractère) ou coupés en morceaux (collaborateurs dont la zone d’influence est réduite)
  • L’autre historique : en référence au graffiti, tagué sur un mur en 1968 par Jean Delacour, et repris par la suite par deux autres humoristes, Pierre Desproges et Françoise Sagan 😊 : « La culture (bienveillance), c’est comme la confiture, moins on en a, plus on l’étale ».

Bon, je me doute que ces deux références ne vont pas inciter les esprits pinailleurs à poursuivre leur lecture, tant pis continuons avec les plus téméraires.

Du 16ème siècle où la bienveuillance exprime la volonté de vouloir le bien de quelqu’un, nous sommes aujourd’hui arrivés à la bienveillance, acte délibéré de protéger autrui (veillant) en se montrant attentionné, compréhensif, gentil, ouvert à la différence, désintéressé… J’arrête là, c’est trop bon !

Sauf que, désolée de gâcher la fête, la bienveillance ne se décrète pas. Comme toute valeur, elle n’a de valeur que dans sa traduction en actes.

Pour réduire l’écart (dit grand en gymnastique artistique) entre la théorie des valeurs affichées et leur mise en pratique au quotidien, les marchands de poudre à motivation regorgent d’ingéniosité pour accompagner les entreprises vers un management bienveillant. Amusez-vous à chercher « management bienveillant » sur le Net (après avoir terminé la lecture de ce post, merci !), vous entrez dans une caverne d’Ali Baba où même Jack Ma ne retrouverait pas ses petits.

Mais dites-moi, est-ce bienveillant de faire porter une telle charge morale aux managers ? Rappelons à toute fin utile que le manager est en 1er lieu un être humain (avec ses points forts mais aussi ses faiblesses) et qu’en second lieu, il n’est ni plus ni moins qu’un salarié (certes disposant d’un périmètre de responsabilités différent de celui de ses équipiers) mais soumis, lui aussi, aux règles et rouages de l’organisation.

Bien sûr, vous pourrez lire que l’exigence n’est pas soluble dans la bienveillance managériale. Nous ne pouvons qu’adhérer si (et seulement si), le manager en difficulté avec un collaborateur se sent soutenu par la ligne hiérarchique.

Double peine (ou injonction paradoxale), si un discours culpabilisant lui est asséné pour tout réconfort, pointant des pratiques qui auraient pu conduire à la déviance du ou des équipiers. De grâce, tempérons ce lâche angélisme qui assigne la malveillance à un seul côté du bureau.

Plutôt que de s’attacher à des poncifs (d’autant qu’il n’est pas certain que les gargarismes à la bienveillance soient efficaces pour soigner la défiance des salariés), validons que nos managers en ont les compétences ou à défaut, dans un premier temps, qu’ils ont bien compris l’intérêt de les acquérir.

Si adopter un état d’esprit positif, reconnaitre la performance et/ou l’engagement d’un collaborateur, fixer des objectifs réalistes, être en proximité et à l’écoute de ses équipiers, donner du sens à l’action, accepter les erreurs comme d’indispensables étapes d’apprentissage sont autant de pratiques que réfute votre manager, il vous reste à mettre les pieds dans le pot de confiture … 😊

Conflit, question de principe ou remettre en question ses principes - Ressource et Vous

Quand le conflit s’enlise, les questions de principes prennent le pas sur les griefs de départ, la raison s’égare, les raisons s’égarent. Chacun a ses raisons qu’ignore la raison des autres.

Sans nul doute que chacun a en tête, en cœur, en corps, une bonne raison, mais une bonne raison est-elle une raison suffisante pour vouloir avoir raison à tout prix ?

A tout prix ! Mais à quel prix ? Qui dispose, à coût sûr, d’un crédit suffisant pour s’enfermer dans le conflit plus que de raison, au risque de ne plus entendre raison ?

La voix de la raison ? Savoir raison garder pour, avec courage, reconnaître ce qui a été obtenu et cesser de s’illusionner et d’illusionner les autres sur ce que l’on pourrait encore obtenir à un prix qui n’aurait rien de raisonnable !

Sans faire commerce… comment se comporter en manager équitable ?

Avec un statut qui leur offre une longévité à faire saliver les transhumanistes, certains dieux et déesses franchissent mieux que d’autres les barrières du temps. Aequitas, déesse de la mythologie romaine, dévolue au commerce et aux marchands, survit à travers une valeur chère au management (bien que quelques pingres ne se donnent pas les moyens de l’acquérir) : l’Equité.

Fidèle à son modèle ancestral, le manager équitable est pourvu d’une corne d’abondance, où se renouvellent bonne fortune, richesses et connaissances, ainsi que d’une balance destinée (sans jeu de mots) à équilibrer les échanges avec le commun des salariés.

Pour répartir les rôles, les missions, les responsabilités, les récompenses, les blâmes et autres donations, le manager équitable intègre dans sa pesée le poids de l’histoire du management des organisations et celle du marketing

Démonstration en 3 points (Pourquoi 3 points ? Parce que décider suppose de savoir prendre, parfois, des décisions arbitraires ! )

  • Révolution industrielle : le manager n’a pas besoin de GPS pour diriger son équipe, car « the one best way » règne ; la main d’œuvre est abondante, sous qualifiée et comme elle n’a pas reçu d’offre promotionnelle pour s’abonner à Philosophie Magazine, elle ne se pose pas de questions existentialistes

Le marketing de masse, s’adresse aux consommateurs, comme à un agrégat homogène, avec des pratiques  et des messages standardisés

  • Après l’immersion en 3D dans « Les Temps Modernes » de Charlie Chaplin (histoire sans parole mais non sans arrière-pensées), un souffle de modernité brasse le monde de l’entreprise : Tertiarisation de l’activité, féminisation des emplois, progrès technologiques, développement des expertises… Les psychologues et des sociologues guident le management sur le chemin de l’Ecole des relations humaines

Le marketing personnalisé affine son approche : il catégorise et segmente ses cibles pour adapter, en conséquence, son message et ses vecteurs de communication

  • Les théoriciens du management et ses praticiens (de brillants chefs d’entreprise chaussés d’une casquette de consultant) multiplient les hypothèses permettant de dégager de bonnes pratiques pour toujours mieux tenter d’actionner les leviers de la motivation de l’homme au travail. Cette profusion d’approches confirme : l’homme est unique l’homme est multiple

Le marketing individualisé ou « one to one » l’a intégré : il s’intéresse à l’individu qui se cache derrière le consommateur, il établit le dialogue pour cerner son profil et ses attentes, il crée une interaction relationnelle pour mieux le connaitre, le comprendre et développer ainsi une relation sur la durée

L’équité, comme le disait Cicéron (homme carré s’il en est), doit aller de pair avec la prise en compte des différences.

Manager avec équité, demande de se mettre en capacité de porter une appréciation et in fine (locution latine en hommage aux romains cités dans cet article) de faire preuve de courage pour adapter ses décisions aux spécificités de la situation et à l’altérité de tout un chacun.

Accompagner les acteurs de l’entreprise sur leurs scénarios professionnels !