- Ressource et Vous

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 10 février 2012

L’organisation de l’entreprise favorise-elle la motivation du salarié ?

Entreprise recrute salarié impliqué, réactif, autonome, fiable et enthousiaste.

Salarié recherche à s’épanouir dans un environnement professionnel favorisant l’émergence de ses talents et compétences, dans une relation de travail basée sur la confiance et l’autonomie.

Question : Pourquoi ces deux annonces matchent moins que rarement dans la vraie vie ?

Venez faire un petit tour avec moi sur le site de l’APEC. 12 412 annonces de recrutement ressortent sur le mot-clé « Autonomie », 954 sur « Confiance », 922 sur « Epanouissement » et le top du top, 34 conjuguent allégrement les 3.

Selon que vous soyez employeur ou employé (et un tantinet désabusé), vous me direz que c’est, de part et d’autre, de la poudre aux yeux. L’entreprise cherche à enjoliver sa réalité pour attirer le quidam et le quidam recherche (depuis les 35 heures, c’est bien connu) un emploi pas un travail !!!

Facile et pratique de considérer, pour l’employeur comme pour le salarié, que la maldonne vient du camp opposé, on se réinvente la lutte des classes façon XXIème siècle et Karl peut dormir tranquille.

Sauf que… nous pouvons, aussi, envisager le problème sous l’angle de l’organisation du travail, histoire de dégraisser le mille-feuilles (aux dernières nouvelles, les paléontologues n’ont toujours pas trouvé trace d’un mammouth vivant…).

N’y-a-t-il pas (un peu, c’est encore le début d’année, je ne veux pas me fâcher avec tout le monde !!!) d’incohérence à prôner « Autonomie, Confiance, Epanouissement » et dans le même temps, favoriser la prolifération des encadrants (directeur, responsable, chef, cadre de proximité… et autres de tout poil) ?

Conséquences ? Chacun de ces manager veut montrer qu’il existe.

Les circuits décisionnels s’allongent et se complexifient. Dans certaines entreprises, la complexité est (sportivement) prénommée « Processus d’escalade ». Si vous aviez l’intention d’utiliser le jus de cerveau de votre salarié autrement qu’en négociations internes (avec des hiérarchiques qui disposent peut-être d’un stock plus limité), prière de s’abstenir, il sera immanquablement sujet au vertige du vide abyssal.

La prolifération managériale démultiplie les objectifs et, pire encore, ils sont confondus (douloureusement) avec les moyens. Qu’est-ce qui importe ? : Que x comptes clients soient ouverts sur l’année ou que votre commercial fasse x visites par mois ? Fixez les objectifs, contrôlez leur bonne réalisation, c’est votre rôle de direction. Donnez les moyens, c’est votre responsabilité mais de grâce (laissez-les vivre), laissez-les choisir Comment !

A votre louable pensée d’offrir une perspective d’évolution à vos collaborateurs en leur octroyant le bâton de maréchal-manager, je répondrai Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences + Bilan de compétences + Accompagnement sur la fonction.

Mais là c’est une autre histoire (que nous pouvons écrire ensemble…)

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 17 janvier 2012

Manager comme nous aimerions l’être ?

Récemment, j’ai la chance d’animer des formations management auprès de responsables de centres de profit (N’est-ce pas une légitime justification Marie- Laure à un manque de régularité dans la publication des articles ???).

Poursuivons le propos. A l’occasion d’un échange sur les styles de management, l’un des participants se présente en indiquant qu’il anime son équipe tel que lui-même apprécie d’être manager. Vous remarquerez que ces managers ont souvent un rapport assez « distendu » avec le normatif et le contrôle, la relation se fonde avant tout sur la confiance, au risque de vivre un drame émotionnel lors du dérapage d’un collaborateur (inévitable sur la durée, n’en déplaise à mon traditionnel optimisme).

Aussi louable soit-elle, cette attitude passe à côté d’une composante quelque peu essentielle : nous sommes tous différents les uns des autres. Pour éviter d’asséner péremptoirement cette vérité, je me penchai au-dessus de la margelle de mon expérience pour y puiser un exemple.

Manager (en construction), je menai un entretien annuel avec un encore plus jeune collaborateur, intégré depuis peu à l’équipe. Stéphane, (et oui c’est bien de Monsieur Bouchon dont il s’agit) vantait mes mérites : « tu fais confiance », « tu laisses un large champ d’autonomie », «tu as une exigence forte qui nous fait nous dépasser » … (Ma modestie me contraint ici à poser quelques points de suspension). Sur mon petit nuage, je jetai malgré tout de temps à autre, un regard inquiet vers le sol afin d’anticiper, au mieux, l’atterrissage. Boum sur le c.. ! « MAIS, ce serait bien aussi que tu fasses des compliments ».

Non seulement j’ai capté le message 5/5 (en pleine tête et en plein cœur..) mais j’ai aussi compris que « manager comme nous aimerions l’être » n’est pas une clef universelle de réussite managériale. Chacun de nous a ses moteurs et ses freins et tout le challenge du manager est, justement, de décoder ceux de ses collaborateurs. J’avais naïvement transposé mes propres représentations : quand on me faisait un compliment, mon imagination me transportait instantanément sur la piste d’un cirque, petit caniche dressé sur un tambour agitant ses papattes en l’air pour quémander sa récompense. L’enfer est pavé de bonnes intentions, ne voulant pas infliger ce « supplice » à mes collègues, je n’étais effectivement pas très généreuse en compliments…

Depuis ce mémorable entretien, je me suis soignée énergiquement et cela grâce à Stéphane. Alors, encore « Merci » Monsieur Bouchon !!!

Posted By: Françoise Mathiaux Categories: Management Posted: 5 décembre 2011

Le plafond de verre est-il en verre blanc ?

Depuis des années et avant même que l’expression ne soit consacrée sur l’autel des lieux communs par le commun des mortels (signe d’intégration si ce n’est d’acceptation), le législateur débride son imagination pour tenter de dynamiter le plafond de verre.

Cette débauche d’énergie mise au profit des éditions Dalloz et consorts (et que les addicts peuvent suivre en live sur pas moins de 2 chaines de télévision thématique et publique…) n’a pas plus de répercussions dans l’hémicycle des assemblées, nationales ou locales, que dans la cour intérieure de nos entreprises.

Sauf que dans les jours à venir tout change : après le Père Noël, le Père Fouettard. Il arrive le 2 Janvier propulsé par la loi de 9 Novembre 2010 sur la réforme des retraites et satellisé par le décret du 7 Juillet 2011 sur l’égalité professionnelle.

Toute entreprise, comptant au moins 50 salariés, devra être en mesure de prouver qu’elle se préoccupe d’évaluer les écarts de traitement entre ses salariés Hommes et Femmes et qu’elle a prévu des actions correctives dans un plan de progrès (objectifs de progression, indicateurs associés, coût, échéancier…). Pour fouiller ou peaufiner le sujet, rendez-vous sur le site du Ministère du Travail et de l’Emploi : Rapport de situation comparée

Mais où se cache le Père Fouettard ? Le non respect de cette disposition est assortie d’une sanction financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

Dommage encore une fois que la coercition prenne le pas mais c’est avant tout l’occasion de faire d’une contrainte (financière, je m’entends, seuls des machistes, ascendants phallocrates, peuvent contester les apports des femmes au sein des organisations), une opportunité permettant de briser les stéréotypes qui cloisonnent encore trop souvent les femmes dans des emplois subalternes ou périphériques.

L’entreprise, volontairement ou non, de façon plus ou moins aigue, porte et entretient les stéréotypes de genre au détriment des femmes (écart de rémunération, accès aux postes décisionnels…) et au détriment des hommes (valeur travail au cœur de l’identité masculine, culture du présentéisme et de la disponibilité…) alors qu’ils aspirent de plus en plus (ou l’expriment de plus en plus…) à mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Nous avons tous, hommes, femmes, entreprises, intérêt à exploser en mille morceaux le plafond de verre et comme c’est du verre blanc, ce ne peut être que du bonheur !!!

L’organisation de l’entreprise favorise-elle la motivation du salarié ?

Manager comme nous aimerions l’être ?

Le plafond de verre est-il en verre blanc ?

MENU

contact

Notre blog